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労務安全情報センター[ブログ]

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求人票の記載と実際の労働条件の相違「3,362件」

2018.08.04
求人票の記載と
実際の労働条件の相違
「3,362件」
 
 厚生労働省は2018.8.3、2017年度「ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」を公表。 17年度の件数は8,507件で、前年度比8.5%減、3年連続で減少した。
 相違申し出にもとづく処理状況等は、次図のとおり。
募集条件相違

 情報源→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00710.html



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検察審査会「電通事件の高橋さん元上司、不起訴相当」の議決

2018.08.01
検察審査会議決
「電通事件の高橋さん元上司、不起訴相当」



日本経済新聞2018.7.28朝刊記事から

記事タイトル:高橋さん元上司、不起訴相当議決 検察審、電通違法残業で
記事本文:「電通の違法残業事件で、東京第一検察審査会は27日までに、過労自殺した同社の新入社員、高橋まつりさん(当時24)の当時の上司の不起訴処分を相当と議決した。議決は12日付。同事件では法人としての電通に罰金50万円の有罪判決が確定しているが、検審も上司個人に刑事責任を求めるのは妥当ではないと判断した。

 検審は議決理由で、上司が違法残業を認識していたものの「同様の違法な長時間労働が全社的に行われており、中間管理職には組織の中で個人ができる対策は限られていた」と指摘した。
 高橋さんの上司だけを処罰すれば、他の中間管理職との間で不公平となることや、電通が有罪判決を受け長時間労働の対策が取られつつあることなどから、「検察官の不起訴処分を覆すに足る理由はない」と結論づけた。」(日本経済新聞2018.7.28朝刊記事から)


[編注、コメント]

 全社的、組織的に犯罪行為が行われている場合には、個人の管理責任を問うことは妥当でないという論理組み立て自体が、その妥当性を問われているのではないか。



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平成30.7の豪雨被害による労基法・労契法に関するQ&A

2018.07.26
平成30.7の豪雨被害による
労基法・労契法に関するQ&A


 厚生労働省「平成30年7月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」
 → https://www.mhlw.go.jp/content/10600000/000333872.pdf



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2018.8.1から雇用保険の基本手当日額を変更

2018.07.24
雇用保険の基本手当日額を変更

 厚生労働省は2018.7.17、雇用保険の「基本手当日額」引上げを公表しました。今回の変更は、平成29年度の平均給与額(毎月勤労統計調査による「毎月決まって支給する給与」の平均額)が前年度と比べて約0.57%上昇したことに伴うもの。具体的な変更内容は以下のとおりとなっています。

[基本手当日額の最高額の引き上げ]

・60歳以上65歳未満  7042円 → 7083円(+41円)
・45歳以上60歳未満  8205円 → 8250円(+45円)
・30歳以上45歳未満  7455円 → 7495円(+40円)
・30歳未満      6710円 → 6750円(+40円)


[基本手当日額の最低額の引き上げ] 1976円 → 1984円(+8円)
参照↓
  https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000168954_00003.html



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労働契約法20条正社員と有期契約社員との処遇格差をめぐる最高裁判決

2018.06.16
2018.6.1、労働契約期間の定めの有無による不合理な労働条件格差を禁じた労働契約法20条の判断をめぐって争われた2事件に対する最高裁判決が示された。
以下は、2事件の判決概要です


1 長澤運輸事件
 (正社員と職務内容が同じ定年後再雇用者に対する賃金・賞与格差の違法性が争われた事件)

最高裁第二小法廷
判決のポイント


1) 事業主は,高年齢者雇用安定法により,60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられており,定年退職した高年齢者の継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要があること等を考慮すると,定年退職後の継続雇用における賃金を定年退職時より引き下げること自体が不合理であるとはいえない。また, 定年退職後の継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広く行われており,被上告人が嘱託乗務員について正社員との賃金の差額を縮める努力をしたこと等からすれば,上告人らの賃金が定年退職前より2割前後減額されたことをもって直ちに不合理であるとはいえず,嘱託乗務員と正社員との賃金に関する労働条件の相違が労働契約法20条に違反するということはできない。

2) 労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,「その他の事情」を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは,労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。

3) 有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

最高裁判決文
→ http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87785





2 ハマキョウレックス事件
 (正社員と職務内容が同じ契約社員に対する諸手当の格差について違法性が争われた事件)

最高裁第二小法廷
判決のポイント


1 労働契約法20条は,労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない。

2 同条にいう「期間の定めがあることにより」とは,労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。

3 個別手当の判断においては以下の判決
  イ 契約社員に対して不支給または支給格差が設けられていた無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当について不合理な労働条件の相違とした高裁判決を支持。
  ロ 高裁判決で棄却された皆勤手当の格差について、最高裁は「出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない」として不合理な格差と認定。

最高裁判決文
→ http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784


[編注、コメント]

 「高年齢者雇用安定法」が施行され、雇用社会において(雇用優先、処遇任意の大枠方針が)先行実施されている中での最高裁判決であるから、当該法律の違法性に踏み込むことはできず、(言ってみれば)最高裁らしい判決だ。

 全体としての処遇差については不合理性を認めないとする前提の元で、各手当については、
 正社員と有期契約社員で、当該手当を個別に判断して、支給理由や趣旨から両者の間に差異を設ける理由がないようなものは、「不合理」とする判断する。
 波風の立たない最高裁判決であった。



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