労務安全情報センター[ブログ]

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平成28年障害者雇用状況の集計結果

2016.12.29
平成28年
障害者雇用状況


厚労省は、平成28.12.13障害者雇用状況についての集計結果を公表した。
厚労省の発表概要は以下のとおり
なお、詳細は下記URLから参照してください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000145259.html


概要
平成28年障害者雇用状況の集計結果

<民間企業>(法定雇用率2.0%)

○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は 47 万4,374.0 人、対 前年4.7%(21,240.5人)増加
・ 実雇用率1.92%、対前年比0.04ポイント上昇
○法定雇用率達成企業の割合は 48.8%(前年比1.6ポイント上昇)

<公的機関>(同2.3%、都道府県などの教育委員会は2.2%)※( )は前年の値

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で同程度又は上回る。
・ 国  :雇用障害者数 7,436.0人(7,371.5人)、実雇用率 2.45%(2.45%)
・ 都道府県 :雇用障害者数 8,474.0人(8,344.0人)、実雇用率 2.61%(2.58%)
・ 市町村 :雇用障害者数 2万6,139.5人(2万5,913.5人)、実雇用率 2.43%(2.41%)
・ 教育委員会:雇用障害者数 1万4,448.5人(1万4,216.5人)、実雇用率 2.18%(2.15%)

<独立行政法人など>(同2.3%)※( )は前年の値

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数9,927.0人(9,527.5人)、実雇用率 2.36%(2.32%)




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企業転勤制度の運用に伴う「転勤配慮」事項について

2016.12.29
企業における転勤の実態に関するヒアリング調査

 平成28年11月30日労働政策研究・研修機構が、「企業における転勤の実態に関するヒアリング調査」の結果をレポートしている。
 詳細は、下記URL参照。
 http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/179.html

 まず、わが国の「転勤と単身赴任の状況」ですが、その概要は次のとおりです。

 労働政策研究・研修機構(2015)では、総務省「就業構造基本調査」から単身赴任割合を推計している。
 男性の単身赴任者の比率(総数)は、1987 年には 1.4%であったが、その後増加傾向で推移し、2012 年には 2.5%となっている。年齢階級別に見ると、40~49 歳ではわずかに減少傾向であるが、それ以外の年齢層では増加傾向で推移しており、50~59歳層では 4.5%となっている
 単身赴任
   (資料は前記レポートから引用、クリックすると拡大表示ができます)

 次に、前記レポートの「5.家族の事情の把握・対応と転勤配慮」のうちから、「転勤配慮」に関する分析のポイントなどを紹介します。

 転勤への配慮事項について(最近傾向等)

 労働政策研究・研修機構調査によると、
 転勤配慮については、
① 介護は本人しかみることができない場合に配慮するケース
② 女性の育児等の家庭の事情でも配慮するケース
が認められる傾向にある。

 配慮事由には軽重があり、「本人の健康状態」「親・家族の介護」「病児その他の近親の看護」のほうが、「育児」「子どもの受験」等よりも配慮の度合いは大きい。つまり、育児や子供の受験が人生設計上の個人の選択可能な問題であるのに対して、本人の病気・介護は、自身ではどうしようもない事象であることから、配慮の軽重では重くなるようだ。

 調査では、過去 5 年間での転勤配慮を求める授業員からの要望についても尋ねている。
 それによれば、

① 親の介護で、男性も配慮を求める場合が増えたとの意見が目立つ。少子化・兄弟姉妹が少ないことで、介護できる者が少なくなっているのではないかとの認識を示す企業もある。
② また、共働きに配慮を求める要望や、
③ 配偶者の転勤関係での配慮が増えているとの指摘も多い。

以上を踏まえると、最近の兆候も踏まえるならば、転勤配慮では、女性の育児関係のみならず、介護や看護(本人以外の病気)で、男性自身も転勤配慮を求める傾向が出始めている。
また、女性の社会進出が進む中で、夫婦共働きへの配慮(配偶者の転勤関係含む)を求める要望(配偶者との永続的な同居による勤務希望)も目立つ。

と分析している


 [編注、コメント]

 少子高齢化、親の介護等の新たな労務管理上の課題も浮かびあがり、企業の転勤制度の運用にも、より細やかな配慮が要求されるようになっている
 前記レポートは、これらに焦点を当てた調査の一つである。配慮事項等についての概要を紹介した。



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条件付きではあるが、産業医の職場巡視を月1回から2月に1回にする動き

2016.11.21
産業医制度の在り方に関する検討会報告書案
2016.11.11


 厚労省の第7回産業医制度の在り方に関する検討会の配付資料に、
 http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000140467.html
 産業医制度の在り方に関する検討会報告書(案)が掲載されている。
 注目されるのは、同報告書案の
 Ⅱ 検討結果
 2 産業医、産業医以外の産業保健スタッフに期待される役割
 (2)産業医に必要な情報取得のあり方
における、以下の記述。

 「4) 事業者から産業医に対して、定期的(月1 回以上)に以下の情報が提供される場合においては、産業医の職場巡視の頻度を、事業者の同意を条件として、毎月1回以上から2 月以内に1 回以上とすることが適当である

 ア)過重労働対策などにとって有用な規則52 条の2 に基づき月1 回以上事業者が把握する面接指導の基準(労働時間の部分)該当者及び労働時間
 イ)週1 回以上の衛生管理者の職場巡視の結果
 ウ)上記のほか、各事業場の状況に応じて衛生委員会等にて判断した事項」

[補足]
 上記とは別に、この検討会報告書案には、
 
 (事業者には、)健康診断の事後措置に関し意見聴取を行う医師、歯科医師から、異常所見であった労働者の業務の状況(労働者に係る作業環境、労働時間、作業態様等)等の情報を提供を求められたときは、当該情報を提供することを義務付けることとする趣旨の提言も行っている。
産業医検討会報告書案
  (↑ クリックすると拡大表示できます)


 [編注、コメント]

 要するに、

 「産業医の職務」に関連して、現状では、”毎月1 回以上の産業医の職場巡視”義務が課されているが、事業者に、過重労働やメンタルヘルス対策など情報提供を義務付けつつ、この職場巡視の負担軽減を図ろうとする趣旨のように思われる。

① 事業者に、情報提供を義務づけることの是非
 やる気のある産業医にとっては、活動がし易くなる反面、過重労働やメンタルヘルス対策など情報提供を受けながら、必要な対応を怠っていたような場合の不作為の責任が従来にくらべて生じやすくなる可能性もある。(この情報提供の問題に限らず、近年の産業医の職務権限の拡大と従業員の健康障害に伴う結果責任については、十分、法的な検討がなされているようには思えない。
従業員的には、事業者責任と合わせて、産業医の責任を問い正したい状況が、より多くの場面で、存在するように映るのではないか。

② 職場巡視回数の減
  ”毎月1 回以上の産業医の職場巡視”とは、現場を見回るだけの仕事か。衛生委員会への出席とあわせて、過重労働やメンタルヘルス対策など情報収集は、いくらでも可能だろうと思われるのだが、何か、と引き替えに、職場巡視義務を月1回から2月に1回に軽減するという発想自体が、そもそも説得力を欠いている。

との感想を持ちました。



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ドンキホーテ=法人罰適用「違法残業で罰金50万円」

2016.11.15
ドンキホーテ=法人罰適用
(違法残業で罰金50万円)


 以下は、(日本経済新聞2016.11.15朝刊記事から)

 記事タイトル:「ドンキに違法残業で罰金50万円 東京簡裁命令」
 記事本文:「量販店を展開する「ドン・キホーテ」(東京・目黒)が違法な長時間労働を従業員にさせたとして、東京区検は14日、法人としての同社を労働基準法違反の罪で略式起訴したと発表した。東京簡裁は罰金50万円の略式命令を出し、同社は納付した。
 略式起訴は10月13日付。東京労働局の過重労働撲滅特別対策班が同法違反容疑で法人とともに書類送検した8人について、同区検はいずれも不起訴処分とした。
 起訴状によると、ドン・キホーテは2014年10月~15年4月、町田駅前店など都内3店舗の従業員4人に対し、労使協定で定めた3カ月120時間を42~287時間超える時間外労働をさせたとされる。

 特別対策班は従業員に過酷な労働を強いる「ブラック企業」対策で昨年4月、東京と大阪両労働局で発足した。同年6月にドン・キホーテを強制捜査し、今年1月に同社と男性執行役員ら8人を書類送検した。(中略)

 親会社のドンキホーテホールディングスは「略式命令を真摯に受け止め、全社を挙げて関係法令の順守を徹底する」とコメントした。」(日本経済新聞2016.11.15朝刊記事から)


 [編注、コメント]

 ドンキホーテですか。
 それこそ、「企業そのものが変わった」(関連・厚労省審議官の弁から)という姿を見せてほしいです。
 http://laborstandard.blog82.fc2.com/blog-entry-573.html



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監督官の是正勧告と企業の体質改善につながる指導

2016.11.15
監督官の是正勧告と
企業の体質改善につながる指導


 日本経済新聞2016.11.14夕刊に次の記事が掲載されていました。

 記事タイトル: 「我々が反省すべき」 電通過労自殺で厚労審議官
 記事本文: 「全国の労働局長が集まる会議が14日、厚生労働省内で開かれ、岡崎淳一厚生労働審議官は電通の長時間労働問題などを挙げ、「各事業場に対しては是正勧告をしてきたが、企業そのものが変わっていなかったということは、我々が反省すべき課題だ」と述べた。

 昨年12月に女性新入社員(当時24)が過労自殺した電通では、2010年に中部支社(名古屋市)、14年に関西支社(大阪市)、15年に東京本社(東京・港)がそれぞれ地元の労働基準監督署から是正勧告を受けている。岡崎審議官は「こういう事案をみるにつれ、全体の状況を把握した指導が必要だ」と強調した。(以下、略)」(日本経済新聞2016.11.14夕刊記事から)


 [編注、コメント]

 法違反を確認すれば、指摘すべきを「指摘(是正勧告)する」!。その後は、企業の責任において改善策を講ずる、それが企業の責務である、というのが多くの監督官の基本スタンスだろうから、、その意味では、記事における審議官反省の弁「各事業場に対しては是正勧告をしてきたが、企業そのものが変わっていなかったということは、我々が反省すべき課題だ」といった事象も生じやすいのだと思う。
 監督官が、度を超えて、是正策や改善策を誘導することもできないだろうが、指摘企業の体質改善につながるような指導を視野に入れて対応することには意義があるだろう。



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