労務安全情報センター[ブログ]

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2011年02月の記事一覧

平成22年賃金構造基本統計調査結果の概況-コンパクトに1項目1ページ、計10ページで全文閲読可能

2011.02.25
 平成23.2.22公表された「平成22年賃金構造基本統計調査(全国)結果の概況」は、次の項目立て。各項目ごとに、短い分析とグラフを紹介しています。
 わが国の代表的賃金調査です。各項目1ページ全10ページに目を通すだけで、賃金事情について最新情報の確認が可能です。(お奨めです)

 一般労働者
  1)賃金の推移
  2)性別
  3)学歴別
  4)企業規模別
  5)産業別
  6)雇用形態別
  7)賃金の分布
  8)標準労働者
  9)製造業における労働者の種類
 10)役職別
 短時間労働者
 URLは → http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2010/index.html
 今回は、同調査結果の概要から、「産業別にみた賃金」について
 以下は厚生労働省の分析から
 tinginkouzou22.jpg

[産業別賃金]

○ 男性では、金融業,保険業(467.1千円)が最も高く、次いで教育,学習支援業(445.8千円)となり、宿泊業,飲食サービス業 (267.5千円)が最も低くなっている。
○ 女性では、教育,学習支援業(299.6千円)が最も高く、宿泊業,飲食サービス業(187.1千円)が最も低くなっている。

[賃金カーブ]

■ 男性では、金融業,保険業は45~49歳で賃金がピークとなり、その後は大きく下降している。また、運輸業,郵便業、宿泊業,飲食サービス業は他の産業に比べ賃金カーブが緩やかとなっている。
■ 女性では、金融業,保険業、教育,学習支援業は、年齢階級が高くなるとともにおおむね賃金も上昇しているが、製造業、運輸業,郵便業、宿泊業,飲食サービス業は他の産業に比べ賃金カーブが緩やかとなっている。
(第5図)


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労働災害は「死亡」「休業4日以上の死傷災害」のいずれも増加基調で推移(平成23年2月現在)

2011.02.25
平成21年(確定)
「死亡災害」は、1075人であり、前年比で193人減。大半の業種で減少をみた。
「休業4日以上の死傷災害」は、105,718人であり、前年比13,573人の減少であった。

 以上は、労務安全情報センターの約1年前の労働災害情報の一文です。

 ことしの集計(平成22年)では、これが大幅に増加しています。
 最終確定は平成23.3.31集計を待たなければなりませんが、現在、発表されている死亡災害(平成22.12.31現在)、死傷災害(平成23.2.7現在)の中間集計では、

 平成22年「死亡災害」において、前年比で+128人
 平成22年「死傷災害」において、前年比で+2,119人

といずれも増加しています。
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 あと、2-3カ月の集計期間がありますが、どうやら、対前年比では「増」、ただ、(平成21年の大幅減少を帳消しにして)平成20年レベルに戻るという状況でもないようです。

 (残念ながら、景気の動向がそのまま投影されている状況でしょうか)

 中間集計表とグラフ(前掲)を掲載しておきます。ご確認ください。
 (新集計表では、農業、警備業、医療保健業などがその他の事業の内訳として登場しています。因みに、これら新区分業種は、いずれも前年比で増加傾向ですにあります。)
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日本の総実労働時間数、この10年間の推移

2011.02.24
 厚生労働省から、H23.2.16、平成22年毎月勤労統計調査結果(確報)が公表されました。
 年間総実労働時間数は、規模30人以上事業所で「1,798時間」(全産業)でした。前年21年が、所定外労働の極度の減少等も手伝って、1,768時間でしたから、少し増えた感がありますが、それでも、平成20年までの1800時間台前半の数字とはレベルが違う状況です。

 日本の労働者一人平均の総実労働時間数が、年間1,800時間を切る形で定着するのかどうかは、即断できません。(グラフを見ていただいても、平成21.22年の数字はそれ以前との違いが鮮明です。)

 労務安全情報センターでは、「日本の総実労働時間数、この10年間の推移」をグラフおよび統計表にまとめました。
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 11-22ro;udoujikantou


 さらに、昭和22年(1947年)以降平成22年(2010年)の間の統計表もまとめていますので、参照ください。
 「1947-2010日本の総実労働時間数の推移」統計表
 URL→ http://labor.tank.jp/toukei/jikan_jitudou_suii.html
 資料出所/毎月勤労統計調査(30人以上、暦年統計)
 毎月勤労統計調査には、暦年統計と年度統計があるが、掲載資料は暦年のものです。


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「スレート踏み抜き」転落事故の安全対策

2011.02.16
 以下は東京労働局の書類送検発表資料です

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 屋根改修工事現場でスレート葺屋根を作業員が踏み抜き,墜落し死亡
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 下請板金工事業者等を書類送検
 池袋労働基準監督署は,スレート葺屋根改修工事を施工した板金工事業者と工事現場責任者を労働安全衛生法違反の容疑で,東京地方検察庁へ書類送検した。

<事件の概要>

 平成22年5月30日,東京都練馬区内の工場の屋根改修工事において派遣労働者がスレート葺屋根上で屋根材の運搬作業を行っていたところ,同労働者が屋根を踏み抜いて高さ8.4メートルから墜落し,死亡する災害が発生した。

 被災労働者の作業は,スレート葺屋根上での運搬作業であり,踏み抜きにより労働者に危険を及ぼすおそれがあり,幅が30センチメートル以上の歩み板を設ける等踏み抜きによる労働者の危険を防止するための措置を講じなければならないことが労働安全衛生法で定められているにもかかわらず,被疑者は歩み板を設けることなく労働者に作業をさせていたものである。



(参考データ)

1 屋根・スレート等からの墜落災害

 平成16年から19年の建設業における労働災害による死亡者数2,060人のうち855人が墜落によるもので、その中でも屋根、屋上の端からの墜落が107人、スレート・波板等の踏み抜きによる墜落が76人で、合わせて183人となっています。
(建設業労働災害防止協会パンフレット「多発する屋根・スレート等からの墜落災害をなくそう」から、以下の図表も同パンフレット7ページのカットです。)
 スレート踏み抜き

 同パンフレットは下記URLから参照できます。
 → http://www.kensaibou.or.jp/activity/pdf/20100330yane_sureto_karano_tsuirakuboushi.pdf

2 スレート等の屋根上の危険の防止に係る法規制(労働安全衛生規則)

 第524条 事業者は、スレート、木毛板等の材料でふかれた屋根の上で作業を行なう場合において、踏み抜きにより労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、幅が30センチメートル以上の歩み板を設け、防網を張る等踏み抜きによる労働者の危険を防止するための措置を講じなければならない。

・違反には安衛法119条により6月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する




[編集者コメント]

 本ページ冒頭の工場スレート屋根の踏み抜き事故対策2例(図表)は、現状における厚生労働省の「スレート踏み抜き事故」の基本対策といってよいものだろうが、例えば、広い工場屋根の中央付近のスレート一枚に50×60センチメートルの穴が空いたので、補修をしなければならないといったような比較的小規模の補修作業の場合、図表のような対策をもって対処できるかが問題となる。

 → 簡易補修の場面では、実際、ここまでの事前対策はとられていないだろう。

 → 「それでは」といっても、実は、スレート屋根の簡易補修作業に向けた現実的な安全対策が確立されていないのだ。(毎年20人前後もの人命が損なわれているにもかかわらず、また、事故の発生パターンは一例として違いのないほどに類似性があるにもかかわらず、---である)

 → 推測だが、

 → 発注者である工場側は、現場作業を見て、危ないぞ危ないぞと思いながら、まあ工事業者に任せるしかないと責任を正面から受け止める態勢にない、というのが現状だろう。
 → 屋根のスレート板一枚の補修を受けた工事業者は、「この補修だけでは、せいぜい________円位しか請求できないな」、費用面からも万全の安全対策をとるのは厳しい。気を引き締め、踏み抜きに気をつけながら作業するしかないと、作業者の注意力を頼りに作業を進めているのだろう。





イギリス雇用審判所へ申立て急増(年間23万6100件)で、「根拠の弱い申し立てに対策を講ずる」法制度改正案

2011.02.09
 労働政策研究研修機構の「海外労働事情」2011年2月号は、イギリス労使紛争処理制度の改革案について、つぎのような記事を掲載している。
 
 なお,以下のURLから当該情報源に直接アクセスすることができる。
 
 情報源URL → http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2011_2/england_01.htm

 前記記事によると

イギリスでは、
イ 不況の影響で、2009年度の雇用審判所への申し立て件数は前年から56%増加、23万6100件と記録的な水準に達している。
ロ 審理長期化と費用の増加は、当事者である企業や労働者、政府のそれぞれに負担となっている。
ハ 申し立ての前段階での紛争の解決や、根拠の弱い申し立てに対策を講じることなどで制度の効率的運用を図る必要がある。

としてイギリス政府が、「労使紛争処理制度の改革案」を提案している。それは、次のような内容を含むという。


1) 雇用審判所への申し立てに際して、勝訴した場合のみ返金する最高500ポンドの前払金を課する。
2) 全ての申し立ては、雇用審判所での審理に先立って助言・斡旋・仲裁局(ACAS)を経由させる。
3) 不当解雇の申し立ての権利を付与する時期について、現状は就業開始から1年としているが、これを2年に延長する。
4) 労働者の権利を侵害しているとして雇用主が敗訴した場合、5000ポンドを上限に、賠償金の50%相当の罰金を科す。

このほか、申し立て内容に関するより詳細な情報の提供(例えば、賠償請求を含む申し立てについては、損失額の明示を義務付けるなど)の義務化や、和解提案の受け入れを促進する制度の導入、審理手続きの簡素化、賠償額や法定解雇手当の上減額の算定方法の見直しなどを検討するとしている。


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均等法改正から4年が経過します,覚えていますか改正ポイント、&,最近問い合わせの多い質問事項って何に?

2011.02.02
 男女雇用機会均等法は,昭和60年制定から平成9年及び平成18年の2回にわたり大幅な改正がなされ今日に至っています。
 最近の改正である平成18年改正(平成19年4月1日施行)では,
(1) 差別禁止の範囲の拡大
(2) 間接差別禁止規定の導入
(3) 妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止
(4) 母性健康管理措置に係る企業名公表等の措置等
(5) セクシャルハラスメント(男女への共通規制,事業主義務を「配慮義務からの措置義務化」へ)
等の改正が行われています。

 大幅な法改正の直前は,しっかり勉強して施行に備えたはずであるのに、早や、4年もの歳月が経過し、頭の中に残りし知識も知らず知らずに薄れ,怪しげになるのは、已むを得ないことではあります。

 厚生労働省が、均等法に関わって、日々寄せられるご質問のうち、代表的なものを整理してホームページに掲載しています。
 掲載はQ&A形式。働いている方向き14問、事業主の方向き12問です。

 このQ&Aについて、あえて答え(A)はカットして、以下、質問集にまとめました。

 「実録診断」、「記憶診断」に挑戦してみてください。

 大丈夫です、回答は厚生労働省が以下のページにちゃんと用意してくれています。

 (回答編)→ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html

  カニ
  


男女雇用機会均等法---日々寄せられる質問のうち、代表的なもの


1 働いている方から多い問い合わせ



問1 パートやアルバイト、派遣として働くことが多いのですが、均等法は適用されますか。

問2 性別による差別やセクハラの問題について雇用均等室に相談したいのですが、嫌がらせがあると困るので相談したことを会社に知られたくありません。名前を言わなくても相談できますか。

問3 相談したら、雇用均等室はどのような指導をするのでしょうか。

問4 妊娠を事業主に報告したところ、執拗な退職の強要を受けました。働き続けたかったのですが、職場にいづらくなり退職してしまいました。本来、働き続ければ得られたはずの期間の賃金を補償してもらえないでしょうか。

問5 (女性労働者からの質問)採用面接で、「子どもが生まれたらどうするのか」と聞かれました。これは性差別ではないでしょうか。

問6 (男性労働者からの質問)事務職の募集に応募したところ、女性を希望していると言われました。均等法違反ではないでしょうか?

問7 (女性労働者からの質問)営業職として働いていますが、同じ営業職でも男性にのみ新規顧客の開拓や新製品の提案などを行う権限が与えられています。これは、性差別ではないでしょうか。

問8 (女性労働者からの質問)同期の男性は全員係長になっていますが、女性は全員係員のままです。女性は差別されているのではないでしょうか。

問9 総合職に応募したところ、転居を伴う転勤に応じられることが応募の条件だと説明されました。しかしこの会社は、転居を必要とするような広域の支店はなく、本当にそうした転勤が必要とは思えないのですが、これは均等法違反ではないでしょうか。

問10 (女性労働者からの質問)上司が自分や他の女性に対して「子供が小さいんだから辞めたらどうか」と何度も言います。退職しなくてはならないのでしょうか。

問11 (女性労働者からの質問)妊娠を報告したら、次回の契約は更新しないと言われました。もう何回も更新しており、これまで会社から更新しないと言われた人はいません。働き続けることはできないでしょうか。

問12 派遣社員として働いています。派遣先の社員からセクシュアルハラスメントを受けているため、派遣元の上司に相談したところ、うまくやってくれと言われました。どうすればいいのかわからず悩んでおり、精神的にまいってしまいそうです。どうしたらよいでしょうか。

問13 セクシュアルハラスメントを受けたので、会社の相談窓口に相談しましたが、うやむやにされそうだったので再度相談しところ、トラブルメーカーとして扱われ、会社を辞めざるを得ませんでした。会社に残っている同僚たちのためにも、再びセクシュアルハラスメントが起きないよう会社に徹底してもらえないでしょうか。

問14 妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。





2 事業主の方から多い問い合わせ



問1 正社員を募集したいのですが、女性が応募してきた場合は結婚や妊娠で退職するかもしれないので期間契約社員として採用とすることにしても良いでしょうか。

問2 インターネット上に求人サイトを開設し、求人・求職情報の提供をしています。求人企業などに便利なように、サイトに検索機能を設け、登録してきた求職者の情報等を男女別に表示できるようにしていますが、何か問題はあるでしょうか。

問3 男性社員は忙しいので、お茶くみや掃除等の雑用は女性社員に任せていますが、何か問題はあるでしょうか?

問4 荷物を運搬するため体力を必要とする仕事に就く労働者の募集に当たり、体力に自信がある者という要件をとしようと思いますが、何か問題はあるでしょうか。

問5 職場結婚するとの報告がありました。同僚が働きにくいと思うので、女性が自ら退職しない場合は退職を勧めるか配置転換をしたいのですがどうでしょうか。

問6 女性社員から妊娠したとの報告がありました。母体に何かあったら大変ですし責任もとれません。産休中の代替要員も雇わなければなりませんので、会社として新たな負担になります。女性社員に退職してもらっても良いでしょうか。

問7 産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。

問8 妊娠による体調不良での休業期間や産前・産後休業期間については、賞与の支給額の算定対象外としていますが、何か問題はあるでしょうか。

問9 ポジティブ・アクションに取り組みたいのですが、何か援助はないでしょうか。

問10 取引先の役職者にセクシュアルハラスメントを受けたという相談が女性社員からありました。窓口担当者レベルでは取引先に注意をすることは難しく、対応に限界を感じています。どうしたらよいでしょうか。

問11 会社が小規模なので、セクシュアルハラスメント防止対策としてわざわざ相談・苦情窓口を設置するまでもないと考えますが、必ず設けなければいけないのでしょうか。

問12 妊娠している女性社員から、妊娠による体調不良のため休業したいとの申出がありました。どのように対応したら良いでしょうか。



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中小企業においても実施可能な,より簡便なリスクアセスメント手法の導入の検討

2011.02.01
 なるほど、「ドイツ連邦労働安全衛生研究所」のリスクアセスメント入力票は使いやすく、分かりやすい。
 下のサンプル図表がドイツ連邦労働安全衛生研究所のリスクアセスメント入力票で、一つが「液体の部」,一つが「固体の部」。

 この入力票を見ての理解では,

 (1) まず,「暴露可能性のバンド」を有害物の使用量と発生の可能性の2つから求める

 (2) 次いで、「制御手段」と(1)の暴露可能性のバンドをクロスさせて「予想される暴露のレンジ」を求める(作業時間が1日15分未満は別途考慮)

とするもののようです。


 この方法によるリスクアセスメントの手法が簡便なのは、メーカー等から提供されるデータシート(MSDS)に記載されている物理的性状、有害性情報、取扱量等の情報があれば、実施できる点にあります。
 つまり、職場において作業環境測定を行わずに化学物質のリスクアセスメントを可能としていることです。
リスクアセスメントより簡便1
 リスクアセスメントより簡便2


 以上の「ドイツ連邦労働安全衛生研究所」のリスクアセスメント入力票(イメージ)は、平成22年7月に、厚生労働省の「職場における化学物質管理の今後のあり方に関する検討会報告書」が、日本の中小企業のリスクアセスメントへの取り組みの現状から、「中小企業においても実施可能な,より簡便なリスクアセスメント手法の導入の検討しなければならない」、例えば、欧州ではこんな手法が開発されているとして、紹介されているものです。

 化学物質を対象とするものに限らず、リスクアセスメントに取り組まれている事業場の方には、是非の閲読をお奨めします。




【参考】職場における化学物質管理の今後のあり方に関する検討会報告書(平成22年7月)

  → 下記URLから報告書全文へのアクセスができます。
   http://www.mhlw.go.jp/shingi/2010/06/dl/s0629-1c.pdf
 「ドイツ連邦労働安全衛生研究所」のリスクアセスメント入力票(イメージ)は、報告書30ページに掲載されています。


(以下は、リスクアセスメントに関する部分に限定して、抜粋しています)

1 はじめに

 中小規模事業場では、一般に化学物質管理についての専門人材が不足していること等のため、リスクに基づく適切な化学物質管理を行うことが未だ十分普及していないところであり、中小規模事業場においても簡易に取り組むことができる化学物質管理の手法が求められている。

2 現状

(3) 事業場が行う化学物質リスクアセスメントを取り巻く状況

ア (未だ普及が不十分な状況)
イ (人材不足に次いで、「時間がない」「よく分からない」との回答が多い(中災防調べ))
ウ  欧州を中心に、化学物質を取り扱う作業毎に、MSDSに記載されている物理的性状、有害性情報、取扱量等の情報に基づいて、測定を行わずに化学物質リスクアセスメントを実施する簡便なリスクアセスメント手法が開発され、事業場に導入されているところである。

3 職場における化学物質管理のあり方

(2) リスクに基づく合理的な化学物質管理の促進

ア より簡便なリスクアセスメント手法の導入、普及及び定着

化学物質リスクアセスメントの手法としては、従来、労働者のばく露濃度を実測し許容濃度等と比較する手法と、有害性・取扱量・揮発性・年間作業時間等を元に複数の表を用いてばく露レベルを推定する手法がある。これら従来の手法は、専門的な知識を有する人材の確保が難しい等の理由により、未だに十分な普及に至っていないところである。

このため、従来の手法の導入が困難な事業場においても、リスクアセスメントの実施を可能とするため、より簡便なリスクアセスメント手法を、我が国の実情に合うように開発する必要がある。
その普及にあたっては、コンピューター、インターネット等での利用も可能とすることとし、また、中小規模事業場やすべての業種の事業場等を対象に含め、研修の実施、相談窓口の設置等の支援を行うことにより普及及び定着を図ることが望ましい。

より簡便なリスクアセスメント手法は、従来の手法によるリスクアセスメントが実施されていない、多くの中小規模事業場やすべての業種の事業場においてもリスクアセスメントの実施を可能とし、その結果に基づいて有効なばく露防止対策が講じられることが期待される。
なお、ばく露濃度の実測による手法等の従来の手法は、より確実性が高く、より望ましいものである。このため、より簡便なリスクアセスメント手法は、従来の手法を補完するものとして位置づけることが適当である。すなわち、従来の手法を自ら実施できる事業場については、引き続き、従来の手法を用いてリスクアセスメントを行うことを奨励する必要がある。

(以上)


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最高裁判決「破産管財人は,(破産前雇用関係に関し)源泉徴収義務を負わない」の確定に伴い、国税庁が還付へ

2011.02.01
 労務安全情報センター「今週のニュース」でも取り上げました2011.1.14の最高裁判決「破産管財人は,退職手当等の債権に対する配当について源泉徴収義務を負わない」
 → http://laborstandard.blog82.fc2.com/blog-category-19.html#entry201
の判決で所得税法の関連解釈が確定したことに伴い、国税庁から源泉所得税の還付案内が通知されている。

 国税庁ホームページ
 通知表題「破産前の雇用関係に基づく給与又は退職手当等の債権に対する配当に係る源泉所得税の還付について(お知らせ)」(平成23年1月 国税庁)
 → http://www.nta.go.jp/gensen/oshirase/index.htm

 (前記国税庁通知の要旨は、次のとおり。)
 
 破産前の雇用関係に基づく給与又は退職手当等の債権に対する配当については、源泉徴収を要しません(注:平成23年1月14日の最高裁判決により解釈確定)。これらの配当につき納付された源泉所得税は、過大に納付されたこととなるため、その過大に納付された源泉所得税の還付を受けることができます。
 (1) 還付請求手続について
 源泉所得税の還付については、納付の日の翌日から5年以内のものについて、源泉所得税の誤納額還付請求書(以下「還付請求書」といいます。)に必要な書類を添付して提出していただければ、必要な確認を行った上で還付します。

 (2) 還付金額の返金等について
 誤納額として還付される金額は、破産前の雇用関係に基づく給与又は退職手当等の債権に対する配当から天引きされたものですので、還付金額を各退職者の方に返金していただく必要があります。
 また、返金を受けた方については、源泉徴収税額が変更となりますので、確定申告(又は修正申告)をして返金相当額を納付していただく必要があります。


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