労務安全情報センター[ブログ]

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2011年07月の記事一覧

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2011.07.28 「日勤教育」のゆがみを排し、鉄道の安全運行に欠かせない「ミス」解消の問題に取組もう
2011.07.27 年収200万円以下のワーキングプア層の生活・意識調査(連合)
2011.07.27 労働組合法上の労働者性の判断基準
2011.07.25 キャラクターグッズ店経営会社と社長、労働基準法違反「解雇手当不払い」容疑で書類送検
2011.07.22 平成22年度労災保険事業の保険給付等支払状況から,「労災事故1件平均の」日数、金額をはじいてみると、!
2011.07.22 企業では職場のいじめ・嫌がらせ問題への対応にあたって業務上の指導との線引きが難しい点に悩んでいる!
2011.07.19 安全装置が作動しないよう改造した機械で「死亡災害」-両罰規定で法人に罰金100万円の有罪判決!
2011.07.16 職場において女性の活躍を推進する上での問題点
2011.07.15 生活保護が最低賃金を上回る「逆転」、9都道府県(北海道,宮城,埼玉,東京,神奈川,京都,大阪,兵庫,広島)に拡大
2011.07.14 相変わらず、男女雇用機会均等法は「セクハラばかりなり」
2011.07.14 理美容の業務におけるシャンプー液の使用等による接触性皮膚炎等の取扱いについて分科会で検討へ
2011.07.13 厚生労働省が、自社構内での荷役作業の安全確保に荷主の協力を要請(リーフレット)
2011.07.11 [第21回]安全衛生推進者初任時研修9月8日コースを募集しています (終了)
2011.07.09 人材育成に「奇策なし」、人間は100年の昔からそうそうは変われない
2011.07.07 <各種指標から見る>労働者の健康を取り巻く状況について
2011.07.06 建設重機の無資格運転で書類送検-運転を誤り重量鉄板が横倒し頭部強打で一人死亡
2011.07.01 成果主義と社員の健康
2011.07.01 小売業・各種専門店820社調査~過去3年間に労働災害があったのは13.9%、取組みでは「雇い入れ時安衛教育が弱い」
2011.07.01 「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」~民法の雇用規定は、どのように議論されているか?

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「日勤教育」のゆがみを排し、鉄道の安全運行に欠かせない「ミス」解消の問題に取組もう

2011.07.28
 2011.7.27、大阪地裁で、「日勤教育でJR西に違法があったとして250人余のうち61人に賠償命令」の判決がありました。

 判決で、大阪地裁は「(JRが)事故防止や質の高いサービスを提供するため、社会通念上、相当と認められる範囲で、必要な教育を実施できる」としつつ、

 例えば、

 「訓練に3分近く遅刻しただけで、運転士に5か月以上にわたる不当に長い日勤教育を課し、担当者が退職を強要したり、『給料泥棒』と罵倒したりした。また、乗務中に同僚と談笑し、会社にうその報告をした運転士に草むしりをさせるなど、教育としてふさわしくないケースもあった」と判決の中で指摘し、前記の賠償を命じたものです。


 この取扱いは、2011.7.27付けの産経ニュースがより具体的に次のように報じています。

 >>>「遅刻2分の運転士、さらし者5カ月「頭も悪い、心も悪い」と暴言 JR西の日勤教育訴訟

 「神経がすり減っていく日々だった」。JR西日本の「日勤教育」をめぐる27日の訴訟で、請求額のうち30万円が認められた奈良電車区の運転士、鍵谷稔さん(52)は12年前を、こう振り返った。

 同僚の前で、就業規則を書写の日々
 きっかけは平成11年12月、乗務員訓練に2分ほど遅刻したことだった。

 鍵谷さんが課された日勤教育の期間は、今回の訴訟の原告で最も長い約5カ月。だが、「日数や達成目標などについて、事前に説明は一切なかった」という。

 上司らに取り囲まれ、「こんなアホはおらん。下の下や」「頭も悪い、心も悪い」といった暴言を浴びせられた。退職届の用紙を渡され、辞職も迫られた。

 なにより苦痛だったのは、「さらし者」にされたことだった。同僚から丸見えの場所で、命じられるまま連日、就業規則をひたすら書き写した。「先が見えない毎日だった」

 約5カ月後、「今度事故を起こしたら運転士を辞める」と宣言させられ、日勤教育はようやく終わった。

 鍵谷さんは「日勤教育は精神的に追い込むだけ。ミスの根本的な解消にはつながらない」と話した。」<<<



[編注,コメント]

<日勤教育>

 JR西日本の日勤教育は、

 平成17年の福知山線の脱線事故をきっかけに注目され、その陰湿さや懲罰的教育内容に批判が高まった。

 脱線事故を起こした運転士が、直前の駅で電車をオーバーランさせるミスを犯し「日勤教育を課せられるに違いない」と、その心配から運転がおろそかになっていたとも指摘された。

 日勤教育はその後、(本件とは別の)裁判になり、裁判所も一部運転士の日勤教育を違法と認め、最高裁判所でJRなどに賠償を命じた判決が確定している。

 --これで決着とは行っていなかったようだ。



 本来、日勤教育は、鉄道運行上重要な運転手のミス(不注意)解消へのアプローチの一つではあったと思う。

 これが、正しく、節度をもって運用される限り、意義のないものとは思われませんが、JR西の場合は、直感的にも、内容が「アウト」の感じがします。

 一方、
 日勤教育は、いまどき裁判で争っている問題なのかという思いも強くします。
 裁判には戦術ということがあり、言わなくてもいいことも言う、それを聞いて言われた方は激昂する。
 より真実は明らかになるが、より怨念は残っていく。

 日本の労使問題では例外的にといっていいほど、「安全」問題だけは、労使がそれを戦術化せず、人の命を健康に係る問題として一緒に考え、解決を図ろうと努めてきた。

 原点に返ることが必要だ。

 (そのための行動が必要なら、JR西から起こしてはどうかと思うのだが、、)



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年収200万円以下のワーキングプア層の生活・意識調査(連合)

2011.07.27
 連合は、

 「近年、日本では年収200万円以下のいわゆるワーキングプア層が急増。その数は既に1000万人を超え、労働者の5人に1人がワーキングプアにあたる状況に陥っている」

 として、当該ワーキングプアの実態を調査(ネットで1000名の調査を実施)し、その結果を公表しています(2011.7.22)。

 なお、調査結果は以下のURLから直接確認することができます。
 → http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20110722.pdf


(詳細は上記URLから確認できますが、連合の調査結果の概要は以下のとおりです。)

自分の将来に希望が持てない63.5%

「生活が苦しくて、ホームレスになる可能性がある」
自分の収入のみで家計を支えている層では2 割にのぼる

仕事は「大変」79.6%
ワーキングプアであると感じた経験がある 6割

我慢や節約しているもの「レジャー」54.7%、「通院(診察・治療)」も20.6%
1 日の食費は770 円弱
年収200万未満の食事代

東日本大震災による影響 「全体的に生活が苦しくなった」17.0%

自身に該当する最低賃金額を知っている 2 割強
日本の最低賃金(全国平均730円)は低いと思う7割強

政治に期待しているもの「景気対策」43.0%



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労働組合法上の労働者性の判断基準

2011.07.27
 厚生労働省の「労使関係法研究会」は、2011.7.25、労働組合法上の労働者性の判断基準について報告書をとりまとめた。

 「労使関係法研究会報告書」

 関連ホームページは
 → http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001juuf.html

 前記報告書は、労働組合法上の労働者性について、具体的には、以下の判断要素を用いて総合的に判断すべきものとしています。




(1)基本的判断要素
  1 事業組織への組み入れ
   労務供給者が相手方の業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか。
  2 契約内容の一方的・定型的決定
   契約の締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか。
  3 報酬の労務対価性
   労務供給者の報酬が労務供給に対する対価又はそれに類するものとしての性格を有するか。


(2)補充的判断要素
  4 業務の依頼に応ずべき関係
   労務供給者が相手方からの個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあるか。
  5 広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束
   労務供給者が、相手方の指揮監督の下に労務の供給を行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受けているか。


(3)消極的判断要素
  6 顕著な事業者性
   労務供給者が、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者と見られるか。



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キャラクターグッズ店経営会社と社長、労働基準法違反「解雇手当不払い」容疑で書類送検

2011.07.25
(以下、2011年7月24日毎日新聞地方版記事から)

 <<< JR京都駅南側の「イオンモールKYOTO」にあったテレビキャラクターグッズ販売店「TV ENTAME STORE」が10年11月に閉店し、障害者42人を含む従業員全員を解雇した問題で、京都下労基署は22日、経営会社「ジャパン・プランニング・サービス」(東京都)と同社社長(63)を労基法違反(解雇予告手当不払い)容疑で京都地検に書類送検した。

 送検容疑は同年11月24日に障害者を含む20~50代の男女9人を即時解雇しながら、解雇予告手当計233万円を支払わなかったとされる。同労基署によると社長は「経営が苦しくて払えなかった」と認めているという。

 同社は同年6月に開店したものの経営不振で11月25日に東京地裁で破産開始決定を受けた。同労基署によると、74人への同手当計916万円▽85人への11月分の賃金計860万円▽74人への12月分の賃金計482万円をそれぞれ払わなかった。同社の役員が障害者42人に限って未払い分の9割に当たる573万円を個人的に支払ったという。>>>

[編注,コメント]

 障害者雇用割合が、高い企業だったようだが、6月に開店し11月に閉店となると、経営見通し以前の問題がありそうだ。
 ちょっと思うのは、
「経営が苦しくて払えなかった」という言い訳が、
堂々、通用すると、考える経営者が、日本にはどの程度の割合でいるのだろうか!?


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平成22年度労災保険事業の保険給付等支払状況から,「労災事故1件平均の」日数、金額をはじいてみると、!

2011.07.22
 都道府県別単位の「労災」-「業務災害及び通勤災害」の給付データが、2011.7.21厚生労働省から公表された。
 関連情報は
→ http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/hoken-jigyo/siharai/h22.html
から、直接確認することができる。


○ 新規受給者数は

業務災害 514,724人
通勤災害  60,234人

○ 公表データから、1件当たり平均療養日数及び休業日数を算出してみた。

業務災害で見ると、
1件当たりの平均療養日数は、20日
1件当たり平均療養補償費の金額は、62,526円

1件当たりの平均休業日数は、31日
1件当たり平均休業費用額は、172,876円

のようだ。

以下、編集備忘録のために
平成22年度労災保険給付金額等の概要



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企業では職場のいじめ・嫌がらせ問題への対応にあたって業務上の指導との線引きが難しい点に悩んでいる!

2011.07.22
 厚生労働省が2011.7.11開催した第1回「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」での配布資料に、資料3「職場のいじめ・嫌がらせ問題について(PDF)」がある。

 この資料は、6枚のPPスライドの形でコンパクトのいじめ・嫌がらせ問題の現状をまとめている。

 なお、下記URLから直接資料を確認することができる。
 → 元資料 http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001ioii.html


 なお、以下は当該資料からの抜粋紹介です。

(以下は厚生労働省作成資料から)
いじめの増加

職場のいじめ・嫌がらせの具体例(都道府県労働局での相談事例)

 都道府県労働局が取り扱った相談事例では、暴力、傷害、暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視、仕事を与えない等の相談があった

身体的苦痛を与えるもの(暴力、傷害等)

○ 段ボールで突然叩かれる・怒鳴る
○ 上司がネクタイを引っ張る、叩く、蹴る、物を投げる
○ 0°C前後の部屋で仕事をさせられる

精神的苦痛を与えるもの(暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等)

○ 客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなってない」
○ 社長の暴言「何でもいいからハイと言え、このバカあま」
○ 私生活への干渉
○ 部下への非難を言うミーティングを上司が行ったケース
○ ロッカー室冷蔵庫内の私物食品の盗みを疑われる
○ 仕事を取り上げ、毎日「辞めてしまえ」
○ 呼び名は「婆さん」・業務命令はいつも怒声
○ 同僚が手や髪の毛を触る、不愉快な発言

社会的苦痛を与えるもの(仕事を与えない等)

○ 社員旅行参加を拒絶される
○ 回覧物を回されない、暑気払いや忘年会によばれない
○ 中国転勤を断ったところ、仕事を与えず小部屋に隔離

※上記は、全国の47都道府県労働局のうち4局で2008年度に取り扱ったあっせん事例。「個別労働関係紛争処理事案の内容分析-雇用終了、いじめ・嫌がらせ、労働条件引下げ及び三者間労務提供関係-」((独)労働政策研究・研修機構、平成22年6月)を基に作成。


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安全装置が作動しないよう改造した機械で「死亡災害」-両罰規定で法人に罰金100万円の有罪判決!

2011.07.19
(以下は、2011年7月14日 読売新聞記事から)


>>> 食品容器製造会社「ヨコタ東北」の工場(新庄市)で男性社員が機械に挟まれ死亡した事件などを巡り、業務上過失致死罪などに問われた当時の同社工場長阿部正人被告(35)と、労働安全衛生法違反(安全装置等の有効保持)に問われた同社と同社代表取締役の阿部忠義被告(67)の判決が13日、山形地裁であった。

 矢数昌雄裁判長は「労働者の安全を軽視して生産効率を重視し、悪質で身勝手」として、正人被告に懲役2年、執行猶予4年(求刑・懲役2年)、同社に求刑通り罰金100万円、忠義被告に求刑通り罰金50万円の有罪判決を言い渡した。

 判決によると、正人被告は事故を未然に防ぐ立場にあったにもかかわらず、2009年4月、同社社員沓沢純也さん(当時24歳)に安全装置が作動しないよう改造した機械で作業に従事させ、頭部を機械内に挟む事故により死亡させた。

 また、正人、忠義の両被告は昨年5月、この機械の危険防止策を講じずに従業員に使用させた。

 矢数裁判長は、正人被告について、「労基署から複数回指導を受けながらも改善させず、無反省な態度は強く非難されるべき」と指摘する一方で、「示談が成立している」などとして執行猶予付の判決とした。<<<


[編注,コメント]

 裁判官:「労基署から複数回指導を受けながらも改善させず、無反省な態度は強く非難されるべき」

 専門用語でいうところの「情状の悪い」事件、
ということだろう。

 それは確かにそうなのだが、しかし、

 より根源的なところでは、

 「労基署から複数回指導を受けながらも改善させず」=「死亡事故発生まで放置した」

 こちらの事実こそ問題だろう。

 労基署は、労働安全衛生法が「重大事故の発生を前提とせず」未然の事故対策を要求している(事故が発生しようがしまいが、安全措置を講じていないことだけで違反が成立している。)ことの意味を改めて認識すべきである。

 本件こそ、『事前送検』が検討されなければならなかった事件、ではなかろうか!



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職場において女性の活躍を推進する上での問題点

2011.07.16
 厚生労働省は2011.7.15、平成22年12月に実施した「平成22年度雇用均等基本調査」の結果をとりまとめ公表した。
 
 詳細は→ http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001ihm5.html
 これによると、
 例えば、

 「職場において女性の活躍を推進する上での問題点」について


 女性の活躍を推進する上での問題点があるとした企業割合は69.4%(平成21年度84.7%)と前回調査に比べ15.3%ポイント低下。
女性活用上の問題点22

 その問題点(複数回答)をみると、

 (1)「家庭責任を考慮する必要がある」とする企業割合が42.1%(同50.4%)と最も高く、次いで

 (2)「時間外労働、深夜労働をさせにくい」が29.8%(同33.3%)、

 (3)「女性の勤続年数が平均的に短い」が24.6%(同36.1%)

の順となっている(その他、グラフ参照)

なお、調査は、平成22年10月1日現在の状況(5,794事業所を対象に実施し、3,955事業所から有効回答を得(有効回答率68.2%)たものを集計。)


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生活保護が最低賃金を上回る「逆転」、9都道府県(北海道,宮城,埼玉,東京,神奈川,京都,大阪,兵庫,広島)に拡大

2011.07.15
 厚生労働省は13日、(中央最低賃金審議会で)最低賃金で働くよりも生活保護での収入が多い「逆転現象」が、9都道府県に拡大したとの調査結果を公表した。

 2010年度の最低賃金引き上げ後は5都道県に減少したが、生活保護費が上昇傾向にあるため、埼玉、京都、大阪、兵庫の4府県が加わった。

最低賃金額より生活保護費が高い9都道府県とそのかい離額
 北海道 31 円
 宮城  8 円
 埼玉  9 円
 東京  16 円
 神奈川 23 円
 京都  1 円
 大阪  7 円
 兵庫  3 円
 広島  6 円
生活保護と最低賃金

(参考)グラフ
 
 グラフでは、都道府県別の折れ線フラグを基準に見て、それより上位に飛び跳ねている9都道府県の生活保護費の関係が一目でわかる。
 (9都道府県以外の38都道府県の最低賃金と生活保護費との関係もあわせ確認できる。)


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相変わらず、男女雇用機会均等法は「セクハラばかりなり」

2011.07.14
 厚生労働省がまとめた「平成22年度男女雇用機会均等法の施行状況」

 下記URLから公表資料を直接確認することができます。
 → http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/sekoujyoukyou_h22.pdf

 さて

 今年に限ったことではないのだが、

相談も、

解決への援助も、

調停も、

雇用均等室による是正指導も

セクハラ一色だ。

(相談 50%、解決への援助 52.2%、調停 68.0%、都道府県均等室による是正指導 63.8%)

鳴り物入りで法制化された

「募集・採用」
「配置・昇進・降格・教育訓練等」
「間接差別」
「ポジティブアクション」

などは、

セクハラ行列のそばで、閑古鳥が鳴いている。



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理美容の業務におけるシャンプー液の使用等による接触性皮膚炎等の取扱いについて分科会で検討へ

2011.07.14
 2011.7.8、労基施行規則35条専門検討会の「化学物質による疾病に関する分科会」第一回分科会が開催されました。
 今回、分科会では、次の事項が検討されます。
 (下記図を参照してください。)

化学物質分科会検討事項


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厚生労働省が、自社構内での荷役作業の安全確保に荷主の協力を要請(リーフレット)

2011.07.13
 厚生労働省の新リーフレット
 → http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/ninusi.pdf

荷主の皆様へ
自社構内での荷役作業の安全確保にご協力ください
トラック荷役中災害


荷役作業中の災害は墜落・転落が3割以上を占めています。
      ↓
運送業者は荷主の皆様に協力を求めています。
      ↓
運送業者と協力して、次の事項の実施により荷役作業時の労働災害を防ぎましょう!


荷役作業での安全確保のための荷主の実施事項

 A 労働災害防止のため陸運事業者と協議する場を設置しましょう

 B 荷役作業の有無、内容、役割分担等を陸運事業者へ通知しましょう

 C 自社以外の者に荷役作業を行わせる場合の安全対策(作業手順及び安全設備)を講じましょう。

 D 自社の労働者と自社以外の労働者が混在して作業する場合の安全対策を講じましょう。

 E 自社以外の者にフォークリフトを使用させる場合は、次の事項に留意しましょう。


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[第21回]安全衛生推進者初任時研修9月8日コースを募集しています (終了)

2011.07.11
suisinsya.gif
10人~49人の労働者を使用する事業場には、「安全衛生推進者」の選任義務があります

労務安全情報センター「安全衛生推進者初任時研修のご案内」
http://labor.tank.jp/seminar/suisinsya/syoninji01.html

現在、平成23年9月8日(木)コースを募集しています (終了しました)。


「安全衛生推進者」初任時研修カリキュラム」

全一日
(全一日コースにて、計7時間指定の法定カリキュラムを実施します)
(午前8時45分受付開始となります。8:45~9:00 受付)
 
9:00~ 9:05 ガイダンス
9:05~12:15 安全衛生管理の進め方(休憩を含む) 
13:00~15:15 リスクアセスメント(休憩を含む)
15:15~16:15 安全教育(休憩10分) 
16:25~17:25 関係法令 
17:25~ 修了証交付等

■常時10人~49人の労働者を使用する事業場には、「安全衛生推進者」の選任義務があります。
■安全衛生推進者は、一定の産業安全の実務経験者(*1)の中から選任し、あわせて、その職務を適切に遂行するために、初任時(選任時)研修(*2)を実施することが必要です。(法第19条の2)

(*1) 次のいずれかに該当する方は、安全衛生推進者の資格を有するものとされています。
  ○大学、高専を卒業後1年以上の産業安全実務経験者
  ○高校卒業後3年以上の産業安全実務経験者
  ○5年以上の産業安全実務経験者
  ○安全衛生推進者養成講習の修了者
  したがって、事業主が、これらいずれかの要件を満たす者の中から,「安全衛生推進者」を選任します。

(*2) 「安全衛生推進者」初任時(選任時)研修は、事業主が(*1)に従って、実務経験を有する者の中から選任を済ませた後、おおむね3カ月程度内に実施するのが原則取扱いです (労働安全衛生法第19条の2)。


受講料は、10,890円 (テキスト代を含む)
労務安全情報センター
申込窓口は⇒http://labor.tank.jp/seminar/suisinsya/syoninji01.html
安衛推進者案内


労務安全情報センターhttp://labor.tank.jp


   Comment(1)   ↑Top

人材育成に「奇策なし」、人間は100年の昔からそうそうは変われない

2011.07.09
 平成23年版労働経済の分析(概要版)から
 http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=165303

人材育成に奇策なし

 (大きく揺らいだ人材育成方針と長期雇用慣行の再認識)

○バブル崩壊後の日本社会は、経済停滞が長引いたこともあり、従来からの仕組みや慣行に自信を失い、労使関係においても長期雇用や年功賃金など日本企業に定着していた雇用慣行を見直すべきだとする見方が強まった。

○職業能力開発において本人の主体性を重視するか、会社としての計画性を重視するかについて、人事労務担当者の考え方をみると、1997年の企業調査では労働者の主体性を重視するという回答が多かったが、2007年の調査においては会社の責任で行うという考え方が多くなっている。


○長期雇用は、企業と労働者の長期的で継続的な関係のもとに、労働者の配置や職業能力開発を系統的に行い、人材育成を効果的に行うものであるが、1990年代には、職業能力開発に対する労働者の主体性を重視する考え方が強調され、雇用慣行見直しの一つの論点とされてきた。しかし、2007年の調査では、企業の人材育成に関する考え方に根本的な転換が生じていることが示唆される。


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<各種指標から見る>労働者の健康を取り巻く状況について

2011.07.07
 (労災病院のあり方を考える検討会に提出された資料から)
 ワンポイントで各課題の現状が把握できる。転載させて頂きます。

 労働者の健康を取り巻く状況

○ 労働現場における休業4日以上の死傷災害は、近年、わずかに減少傾向がみられるものの、平成22年は増加に転じている。
(死傷者21年10万5千人→22年10万7千人、死亡者 21年1,075人→22年1,195人)

○ 化学物質等による職業性疾病発生は、今だに後を絶たない。(休業4日以上7,491件(平成21年))

○ 石綿による健康被害等の増加懸念

○ 定期健康診断結果の有所見率は年々上昇、52.3%(平成21年)

○ 自らの仕事、職業生活において強い不安、悩み、ストレスがある労働者の割合6割(平成19年労働者健康状況調査)

○ じん肺の新規有所見者は長期的には大幅減少だが、ここ数年減少せず今なお年間約200人発生

○ 振動障害及び騒音障害の労災認定件数は依然として年間300件以上

○ 過重労働による健康障害、精神障害の労災請求、認定件数増加 過労死等請求802件 前年度より35件増(平成22年度)、精神障害請求1,181件(同45件増)2年連続で過去最高


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建設重機の無資格運転で書類送検-運転を誤り重量鉄板が横倒し頭部強打で一人死亡

2011.07.06
(2011.7.2毎日新聞地方版の記事から)

「竜ケ崎労働基準監督署は1日、千葉県八千代市の金属製品製造業「江沢工業」と同社の男性社員(59)、派遣されていたブラジル国籍の男性作業員(35)を労働安全衛生法違反(無資格運転)容疑で水戸地検土浦支部に書類送検した。

 容疑は、
 10年12月15日、稲敷市にある工事請負先の事業所内で、
 4枚の鉄板(約500キロ)をクレーンのワイヤロープを使って並べる作業を無資格の男性作業員にさせたとしている。
 作業中に鉄板が次々と横倒しになり、別会社の男性(59)が鉄板の間に挟まれ、頭を強く打つなどして死亡した。
 同署によると、現場責任者だった男性社員は事故当時、現場にいなかったという。」

[編注,コメント]

 記事からでは、「派遣されていた」ブラジル国籍の男性作業員の「派遣」の意味が分からない(現場作業への派遣!?それは一旦置いて)

 いまでも、このような典型的な建設重機の「無資格運転」で、人が殺されている!

 ところで、関係条項の安衛法第61条違反の書類送検事例が統計的にどのくらいあるのか、ネット検索をかけて見た。
 
 ネット検索の範囲では大阪労働局の場合で平成20年度4件,平成21年度4件,平成22年度3件ということだから、少なくはない。
 (時間をかければ、あったのかもしれないが、「ぱっと」は全国統計が出てこなかった)

 これは、死亡事故などで表面化した件数だから、無資格運転の実態(総数)は判らない。

 考えてみれば、
 資格所持者には資格取消しもありだが、無資格者には取り上げるものがない
 事故があれば身体で償うことはできるが、
 事故がない限り、無資格者が咎めもなく日々同じことをしていると思うと「矛盾」ではある。

 重機無資格運転にこそ、事故と無関係に書類送検に踏み切る「事前送検」を多用すべきだ。(の)


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成果主義と社員の健康

2011.07.01
 富士通総研 経済研究所 齊藤 有希子氏の研究レポートが注目される。
 研究レポートの全文は下記URLにて直接、閲覧することができる。
 → http://jp.fujitsu.com/group/fri/downloads/report/research/2011/no375.pdf

[研究レポートの要旨]

 日本企業の経営環境は大きく変化し、短期的な成果が経営者に求められるようになった。
 雇用形態においても、終身雇用を前提とした年功序列型の賃金体系から成果主義の導入が進み、企業内の賃金格差は拡大したと考えられている。
 このような変化に直面して、社員の健康はどのような影響を受けたのだろうか。健康保険組合の月次報告データを用いて、企業内の賃金格差を含む職場環境の変化の関係を明らかにし、社員の健康との関係を分析した。
 実証分析の結果、2003 年度から2007 年度の観測期間において、企業内格差を拡大した企業の割合は7 割、企業内の年齢内格差を拡大した企業の割合は8 割であり、多くの企業で成果主義導入が進んでいることが示唆される。特に、企業業績の悪い企業ほど、企業内格差が大きく、成果主義導入が進んでいると考えられる。
 さらに、社員の健康との間には、強い関係が存在し、企業内の年齢内格差が大きい企業ほど、社員の健康状態が悪いことが確認され、成果主義導入による弊害が生じていると考えられる
成果主義と健康

[編注(表の説明)]
○ 平均年齢が高いほど、長期休業率、死亡率ともに高く、社員の健康状態が悪い
○ 平均給与が高いほど、女性比率が高いほど、長期休業率、死亡率ともに低く、社員の健康状態が良い
○ 長期休業率は、男性の年齢内格差が高いほど高く、年齢間格差が低いほど高いことが確認された
○ 死亡率においては、男女ともに年齢内格差が大きいほど死亡率が高いことが確認されたが、年齢間格差については、有意な結果は得られなかった

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小売業・各種専門店820社調査~過去3年間に労働災害があったのは13.9%、取組みでは「雇い入れ時安衛教育が弱い」

2011.07.01
 中央労働災害防止協会が、820企業を対象に実施した「小売・各種専門店における安全衛生対策と活動好事例」に関する調査。
 
 業種内訳は
 コンビニエンスストア及び飲食料品小売業:197企業
 織物・衣服・身の回り品小売業:187企業
 自動車部分品・自転車小売業:32企業
 家具・じゅう器・家庭用機械器具小売業:95企業
 医薬品、化粧品小売業:140企業
 その他の小売業:146企業
 上記以外:23企業

 調査は、郵送によるアンケート調査及び実地によるヒアリング調査で実施され平成23年3月に纏められた。


 調査結果では、次のような状況が明らかになっている。
 小冊子へのリンクは→ http://www.jisha.or.jp/research/pdf/report_2011_003.pdf

1 労働災害の発生状況

(1) 回答企業820 の過去3 年間(平成19~21 年度)に休業4 日以上の業務上の災害は、13.9%。
(2) 平成21 年度の小売業における事故の型別災害発生状況をみると、
 転倒が最も多く28%、
 交通事故(道路)が13%、
 動作の反動・無理な動作が13%、
 墜落・転落が12%、
 切れ・こすれ10%
というものであった。

2 「労働災害防止に関する活動の実施状況」グラフ参照。
小売専門店の安全取り組み

3 日常の安全衛生活動に関しては、「安全衛生教育の実施」に課題あり。

(1) 雇入れ時安全衛生教育の実施状況は、回答企業のうち44.8%と比較的低い状況。
(2) この背景には「小売業の店舗においては正規従業員だけでなく、パートやアルバイト従業員が一緒に働くケースが多いが、非正規従業員は入れ替わりも多く、安全衛生教育のための時間が確保できないことから、安全衛生教育が十分に行われているとは言えない状況にあるものと考えられる」といった問題も指摘されている。

 [労働安全衛生法第59条の雇入れたとき安全衛生教育]
 実施の留意事項


 ① 教育の内容は「危険有害な物等の取扱い方法に関すること」、「業務において発生のおそれのある疾病の原因や予防に関すること」、「整理整頓や清潔の保持に関すること」などが定められているが、これらは労働者が職場において安全や健康を確保するための最低限の知識であり、100%実施されなければならない。

 社員、パート、アルバイトの雇入れ時には、(必ず対象者に入れて)安全衛生教育は確実に実施しなければならない。

 ② 例えば、転倒・転落が多い、腰痛を訴える人がいる、刃物によるケガが多いといった状況(の店舗等であれば)があればその災害等をテーマに教育を行うのが効果的だと言われています。


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「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」~民法の雇用規定は、どのように議論されているか?

2011.07.01
 前記の「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」では、以下の論点等が議論されている。

(1) 安全配慮義務(労働契約法第5条)や解雇権濫用の法理(同法第16条)に相当する規定を民法にも設けるという考え方の当否について
(2) 民法第627条第1項後段の規定を使用者からの解約の申入れに限り解約の申入れの日から30日の経過を要すると改めること(労働基準法第20条参照)により,労働関係法規上の私法ルールを民法に反映させるという考え方の当否について

(3) ノーワーク・ノーペイの原則をどうするか

(4) 使用者の責めに帰すべき休業(民法第536条第2項)関連規定について
(5) 有期雇用契約における黙示の更新(民法第629条)の取扱について
 
 詳細は、以下の中間的な論点整理の「第51雇用」を参照してほしいが、


 法制審議会民法(債権関係)部会が、

 検討の方向性として、「労働契約に関する民事上の基本的なルールが民法と労働関係法規(特に労働契約法)とに分散して置かれている現状に対しては,利便性の観点から問題があるとの指摘があり,将来的には民法の雇用に関する規定と労働契約法の関係の在り方が検討課題となり得るが,当面,民法と労働契約法との関係について現状を維持し,雇用に関する規定は,引き続き民法に置くこととしてはどうか。」

という立場に立っていることに、そもそも疑問があります(*)。

 なお、以下に、中間的な論点整理の関連個所を参考資料として紹介します。

(*) 民法の規定の将来を議論しながら、現状を固定化して、将来への検討を困難にしかねない-危惧がある。




以下,参考資料「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」


 法制審議会民法(債権関係)部会第26回会議(平成23年4月12日開催)は,「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」を決定した。
 同「中間的な論点整理」について、パブリック・コメントが平成23年6月1日から同年8月1日まで実施されている。

 「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」の全文は、以下のURLにて直接確認することができます。
 → http://www.moj.go.jp/content/000074989.pdf

 なお、雇用に関しては同中間的な論点整理の「第51」に掲載されており、以下のとおりです。


民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理

第51 雇用.................................................................. 161
1 総論(雇用に関する規定の在り方) ......................................... 161
2 報酬に関する規律.......................................................... 161
(1) 具体的な報酬請求権の発生時期............................................. 161
(2) 労務が履行されなかった場合の報酬請求権................................... 161
3 民法第626条の規定の要否................................................ 162
4 有期雇用契約における黙示の更新(民法第629条) ......................... 162
(1) 有期雇用契約における黙示の更新後の期間の定めの有無....................... 162
(2) 民法第629条第2項の規定の要否......................................... 163



第51 雇用

1 総論(雇用に関する規定の在り方)

 労働契約に関する民事上の基本的なルールが民法と労働関係法規(特に労働契約法)とに分散して置かれている現状に対しては,利便性の観点から問題があるとの指摘があり,将来的には民法の雇用に関する規定と労働契約法の関係の在り方が検討課題となり得るが,当面,民法と労働契約法との関係について現状を維持し,雇用に関する規定は,引き続き民法に置くこととしてはどうか。
 その上で,民法の雇用に関する規定について,民法で規律すべき事項の範囲に留意しつつ,見直しの要否を検討してはどうか。
 
 また,利便性という問題への一つの対応として,安全配慮義務(労働契約法第5条)や解雇権濫用の法理(同法第16条)に相当する規定を民法にも設けるという考え方や,民法第627条第1項後段の規定を使用者からの解約の申入れに限り解約の申入れの日から30日の経過を要すると改めること(労働基準法第20条参照)により,労働関係法規上の私法ルールを民法に反映させるという考え方の当否については,雇用の規定と労働関係法規の適用範囲が必ずしも同一ではないという見解も有力であること等に留意しつつ,更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,1[72頁],同(関連論点)[74頁]】


2 報酬に関する規律

(1) 具体的な報酬請求権の発生時期

 雇用契約においては,労働者が労務を履行しなければ報酬請求権は具体的に発生しないという考え方(いわゆるノーワーク・ノーペイの原則)が判例・通説上認められているところ,これを条文上明確にするかどうかについて,民法第624条から読み取れるとの指摘があることや,実務上は合意によりノーワーク・ノーペイの原則とは異なる運用がされる場合があることを根拠として反対する意見があること等に留意しつつ,更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,2(2)[76頁]】

(2) 労務が履行されなかった場合の報酬請求権

 使用者の責めに帰すべき事由により労務が履行されなかった場合の報酬請求権の帰すうについて,民法第536条第2項の文言上は必ずしも明らかではないが,判例・通説は,雇用契約に関しては,同項を,労務を履行していない部分について具体的な報酬請求権を発生させるという意味に解釈している。そこで,同項を含む危険負担の規定を引き続き存置するかどうか(前記162第6)とは別に,この場合における労働者の具体的な報酬請求権の発生の法的根拠となる規定を新たに設けるかどうかについて,更に検討してはどうか。

 規定を設ける場合には,具体的な規定内容について,例えば,?使用者の義務違反によって労務を履行することが不可能となったときは,約定の報酬から自己の債務を免れることによって得た利益を控除した額を請求することができるとする考え方や,?使用者側に起因する事由によって労働できないときに報酬を請求できるが,自己の債務を免れたことによって利益を得たときは,その利益を使用者に償還しなければならないとする考え方がある。これらの考え方の当否について,「使用者の義務違反」「使用者側に起因する事由」の具体的な内容が分かりにくいとの指摘,労働基準法第26条との整合性,現在の判例・通説や実務上の一般的な取扱いとの連続性に配慮する必要があるとの指摘のほか,請負や委任などほかの役務提供型典型契約に関する規律との整合性などにも留意しつつ,更に検討してはどうか。

 また,労務の履行が期間の中途で終了した場合における既履行部分の報酬請求権の帰すうについて明らかにするため,明文の規定を設けるかどうかについて,更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,2(2)[76頁]】


3 民法第626条の規定の要否

 労働基準法第14条第1項により,雇用期間を定める場合の上限は,原則として3年(特例に該当する場合は5年)とされており,通説によれば,これを超える期間を定めても,同法第13条により当該超過部分は無効になるとされているため,民法第626条の規定が実質的にその存在意義を失っているとして,同条を削除すべきであるという考え方がある。この考え方の当否について,労働基準法第14条第1項の期間制限が適用されない場合に,民法第626条の規定が適用されることになるため,現在でも同条には存在意義があるという指摘がある一方で,家事使用人を終身の間継続する契約のように公序良俗違反となるべき契約の有効性を認めるかのような規定を維持すべきでないという意見があることを踏まえつつ,更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,3[78頁]】


4 有期雇用契約における黙示の更新(民法第629条)

(1) 有期雇用契約における黙示の更新後の期間の定めの有無

 民法第629条第1項の「同一の条件」に期間の定めが含まれるかという点については,含まれるとする学説も有力であるものの,裁判例は分かれており,立法により解決すべきであるとして,「同一の条件」には期間の定めが含まれないことを条文上明記すべきであるとする考え方がある。このような考え方の当否について,労働政策上の課題であり,労働関係法規の法形成のプロセスにおいて検討すべき問題であるという指摘があることに留意しつつ,163
更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,4[80頁]】

(2) 民法第629条第2項の規定の要否

 民法第629条第2項は,雇用契約が黙示に更新される場合における担保の帰すうについて規定しているところ,この点については,具体的事案に応じて担保を設定した契約の解釈によって決せられるべきであり,特別な規定を置く必要がないとの考え方が示されている。そこで,同項に関する実態に留意しつつ,同項を削除する方向で,更に検討してはどうか。

【部会資料17-2第5,4(関連論点)[81頁]】


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