労務安全情報センター[ブログ]

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2012年01月の記事一覧

職場のパワーハラスメントの定義と類型化(厚労省WG報告書)

2012.01.31
厚生労働省のWGは、2012.1.30、職場のパワーハラスメントの定義と6類型を示した報告書をまとめた。


1 職場のパワーハラスメントの定義

 「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

2 職場のパワーハラスメントの行為類型

 1) 暴行・傷害 (身体的な攻撃)

 2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 (精神的な攻撃)

 3) 隔離・仲間外し・無視 (人間関係からの切り離し)

 4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 (過大な要求)

 5) 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと (過小な要求)

 6) 私的なことに過度に立ち入ること (個の侵害)


なお、報告書は、
「職場のパワーハラスメントについては、「業務上の指導との線引きが難しい」との指摘があるが、労使が予防・解決に取り組むべき行為は 「業務の適正な範囲を超え」るものである趣旨が明らかになるよう整理を行った。
個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらないものとなる。 」
旨について付言している。


最近、労働相談(都道府県労働局)において、「いじめ、嫌がらせ」に関する相談が急増している。


以下の厚生労働省のホームページから関連資料を含めた情報に直接アクセスすることができる。
→ http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html



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パンフ・リーフで男女雇用機会均等法に基礎からチャレンジ!

2012.01.31
 [再掲] 
 以下は、厚生労働省ホームページで提供されている男女雇用機会均等法に関する情報の一部です(2012.1.31)。
 法改正から少し遠ざかると勢い「関心が薄らいでいくもの」でありますが、
 ここでは、親しみやすいパンフ・リーフ中心に「関連情報」を整理してみましたので、いま一度、男女雇用機会均等法に基礎からチャレンジしてみませんか?



均等法総合ページは「ここ」 

企業向け情報

1 募集・採用男女均等な採用選考ルール 
2 コース別雇用管理の留意事項 


3 事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です(パンフ28ページ) 


4 職場におけるセクシュアルハラスメント対策について(リーフ8ページ) 

5 ポジティブ・アクション女性の活躍推進(ポジティブ・アクション)に取り組まれる企業の方へ 
6 派遣労働について派遣先にも男女雇用機会均等法が適用されます(4ページ) 

[均等法一般]

男女雇用機会均等法のあらまし(パンフ86ページ) 
男女雇用機会均等法のあらまし(リーフ8ページ) 
男女雇用機会均等法Q&A 

男女雇用機会均等法関係資料 


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[第23回]安全衛生推進者初任時研修3月27日コースを募集しています (終了)

2012.01.30
10人~49人の労働者を使用する事業場には、「安全衛生推進者」の選任義務があります

労務安全情報センター「安全衛生推進者初任時研修のご案内」
http://labor.tank.jp/seminar/suisinsya/syoninji01.html

現在、平成24年3月27日(火)コースを募集しています(終了しました)。
(会場は、JR水道橋至近)
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「安全衛生推進者」初任時研修カリキュラム」

全一日
(全一日コースにて、計7時間指定の法定カリキュラムを実施します)
(午前8時45分受付開始となります。8:45~9:00 受付)
 
9:00~ 9:05 ガイダンス
9:05~12:15 安全衛生管理の進め方(休憩を含む) 
13:00~15:15 リスクアセスメント(休憩を含む)
15:15~16:15 安全教育(休憩10分) 
16:25~17:25 関係法令 
17:25~ 修了証交付等

■常時10人~49人の労働者を使用する事業場には、「安全衛生推進者」の選任義務があります。
■安全衛生推進者は、一定の産業安全の実務経験者(*1)の中から選任し、あわせて、その職務を適切に遂行するために、初任時(選任時)研修(*2)を実施することが必要です。(法第19条の2)

(*1) 次のいずれかに該当する方は、安全衛生推進者の資格を有するものとされています。
  ○大学、高専を卒業後1年以上の産業安全実務経験者
  ○高校卒業後3年以上の産業安全実務経験者
  ○5年以上の産業安全実務経験者
  ○安全衛生推進者養成講習の修了者
  したがって、事業主が、これらいずれかの要件を満たす者の中から,「安全衛生推進者」を選任します。

(*2) 「安全衛生推進者」初任時(選任時)研修は、事業主が(*1)に従って、実務経験を有する者の中から選任を済ませた後、おおむね3カ月程度内に実施するのが原則取扱いです (労働安全衛生法第19条の2)。


受講料は、10,890円 (テキスト代を含む)
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申込窓口は⇒http://labor.tank.jp/seminar/suisinsya/syoninji01.html


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外国人労働者の雇用~「製造,卸小売,旅館飲食サービス業で多く」規模は30人未満事業所で53%

2012.01.29
厚生労働省は、2012.1.27、「外国人雇用状況の届出状況(平成23年10月末現在)」を集計し公表した。
その概要は以下の通り。

【概要】

1) 外国人労働者事業所数は、116,561か所 (前年同期比7,801か所、7.2%増)。

2) 外国人労働者数は686,246人(前年同期比36,264人、5.6%増)。国籍別外国人労働者数は、中国が最も多く次いでブラジル、フィリピンの順

3) 外国人労働者を雇用する事業所は、製造業が最も多い(グラフ参照)

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4) 事業所規模別では、「30人未満の事業所」が最も多く、外国人労働者を雇用する事業所の53.3%、外国人労働者全体の34.0%を占める

5) 労働者派遣・請負事業を行っており、外国人労働者を雇用している事業所は18,134か所で、事業所全体の15.6%、当該事業所に就労している外国人労働者は185,248人で、外国人労働者全体の27.0%。

詳細は下記URL参照。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000020ns6.html



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「労働災害が発生したときの企業の対応・手続ハンドブック」初版発行のご案内

2012.01.26
労働災害が発生したときの企業の対応・手続ハンドブック
檜浦徳行著 (レーバー・スタンダード研究所長)
出版社 日本法令
平成24年1月20日初版発行
A5判、245ページ
価格 本体2000円+税
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 レーバー・スタンダード研究所長 檜浦徳行著「労働災害が発生したときの企業の対応・手続ハンドブック」(A5,245ページ,2100円,日本法令)が発行になりました。
 本書は、労働災害が発生したときの企業の対応についての解説書です。


 労働災害の発生は、いまでも年間50万人に及び、死亡者数も1,075人を数えます。
 その数は決して少なくはないのですが、いま、個々の企業にとって労働災害は、日常的なものではありません。企業の担当者の多くは、事故処理を行った経験があまりありません。
 しかし、事故処理の経験が少なければ少ないほど、事故対応をせまられる担当者の不安と戸惑いは大きくなっているといえます。

 本書は、労働災害が発生したときの企業の対応、手続きについて、「事故時の緊急対応」、「事故報告」、「外部調査への立会い」、「社内事故調査のやり方」をはじめ、「労災請求の手続き」、「安全管理」、「労働安全衛生法違反事件の捜査」、「法人処罰の実際等」まで、幅広く、必要事項をもれなく取り上げました。

 いざという時のため、ぜひとも、本書をざっと通読した上で、手元に置いて頂ければ幸いです。

 “忘れたころにやってくる労働災害”の発生時には、何よりの手引きになってくれると思います。 (以上、著者前書きから)

事故対応


以下は、本書の案内ページです。
→ http://labor.tank.jp/book/jikojinotaiou/index.html

案内ページには、詳細目次のほか、各章(全9章)の案内リード文も合わせて紹介していますので、ご参照ください。



なお、お求めは、書店またはインターネット書籍通販にてお願いいたします。



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平成23年賃金~最も高い東京都と最も低い青森県との差は150,700 円

2012.01.12
 厚生労働省が、2012.1.11、平成23年「賃金構造基本統計調査(都道府県別速報)」の結果を公表している。

 「賃金構造基本統計調査」は、全国の主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を、雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数および経験年数別などに明らかにすることを目的として、7月に実施。調査対象は、平成23年6月分賃金、10人以上の常用労働者を雇用する民間の62,004事業所。有効回答を得た45,818事業所について集計している。

調査結果の概要
以下のとおり。

都道府県別の水準
都道府県別賃金


詳細は、厚労省発表で確認してください→ http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/161-2.html

賃金が最も高いのは東京都で372,900 円。次いで神奈川県(329,800 円)、大阪府(315,600 円)。
賃金が最も低いのは青森県で222,200 円。次いで沖縄県(223,100 円)、山形県(232,700 円)。
最も高い東京都と最も低い青森県との差は150,700 円。


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今後の高年齢者雇用対策について(労働政策審議会建議2012.1.6労審発第645号)

2012.01.11
表題の労政審建議が出されている。
(「参照」)http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001zl0e-att/2r9852000001zl45.pdf

 厚生労働省では、建議を踏まえ、高年齢者雇用安定法を改正し、2013年度施行をめざす方針。


労働政策審議会建議2012.1.6労審発第645号の再雇用に係る部分の要旨次のとおり。
<希望者全員の65 歳までの雇用確保措置について>

1 現行の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準は廃止することが適当である。


1) 就業規則の解雇又は退職事由該当者は対象外にできる

 その際、就業規則における解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできるとすることが適当である(この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められると考えられる)。

2) 子会社、関連会社での雇用確保措置を認める

 継続雇用制度の基準を廃止する場合であっても、就労を希望する高齢労働者が増加していくことを考えると、同一の企業の中だけでの雇用の確保には限界があるため、①親会社、②子会社、③親会社の子会社(同一の親会社を持つ子会社間)、④関連会社など事業主としての責任を果たしていると言える範囲において、継続雇用における雇用確保先の対象拡大が必要である。

3) 現行9条2項(特例)にかかる経過措置

 老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の段階的引き上げを勘案し、雇用と年金を確実に接続した以降は、できる限り長期間にわたり現行の9条2項に基づく対象者基準を利用できる特例を認める経過措置を設けることが適当である。


*) 前記1)2)3)の見出しは労務安全情報センターにおいて付したものであること。
*) 前記2)の文中の子会社は50%以上の議決権、関連会社は20%以上の議決権を持つものが想定されている。


背景等

(労働政策審議会建議2012.1.6労審発第645号)の前文に記載されている現行制度の説明等
 
 現行の高年齢者雇用安定法では、60歳定年及び65歳まで(平成23年12月時点では64歳)の雇用確保措置を義務化しているが、例外的に、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を講じたものとみなしている。

 雇用確保措置を導入している企業の割合は、31人以上規模企業のうち95,7%に達しており、全企業のうち、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は47.9%であり、希望者全員が64歳(平成23年12月時点での雇用確保措置義務年齢)まで働ける企業の割合は50.8%である。また、継続雇用を希望しない者が定年到達者全体に占める割合は24.6%、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準により離職した者が定年到達者全体に占める割合は1.896(定年到達者約43万5千人中約7干6百人)となっている。

 一方で、年金の支給開始年齢は段階的に引き上げられており、男性については、定額部分は平成25年度に65歳までの引上げが完了し、同年度から、報酬比例部分についても61歳に引き上げられる(平成37年度までに65歳まで段階的に引上げ)ため、無年金・無収入となる者が生じる可能性がある。



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