労務安全情報センター[ブログ]

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2016年02月の記事一覧

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特集・労働基準の法律サイトのご案内

2016.02.26
 特集・労働基準の法律
 
 下記のとおり、特集サイトを設けておりますのでご利用頂きますようご案内します。


 → 特集・労働基準の法律

 http://labor.tank.jp/r/index.html

  1 法の適用、労働者、使用者、労働条件の原則
  2 労働契約を結ぶとき
  3 就業規則
  4 労働時間とは
  5 労働時間、休憩、休日の基本ルール
  6 休暇等(休業を含む)
  7 賃金
  8 労働契約の終了(退職・解雇等)
  9 安全衛生
 10 労災補償制度
 11 女性、均等待遇、ハラスメント
 12 派遣、パート、契約社員、外国人労働、在宅勤務
 13 その他の労働契約
 14 苦情処理・労働相談等

特集労働基準の法律
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労働者が自由な意思で行った退職金不利益変更への同意か疑問がある(最高裁判決)

2016.02.26
合併に伴う退職金不利益変更への書面同意
労働者が自由な意思で行った同意か疑問


2016.2.19最高裁第2小法廷判決
最高裁判決退職金


(以下は毎日新聞2016.2.19記事から)
タイトル「賃金の不利益、事前説明を」最高裁差し戻し

本文
 「勤務先の合併による労働条件の変更で退職金を大幅に減額されたとして、信用組合の元職員らが合併先に減額分の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第2小法廷(千葉勝美裁判長)は19日(注:2016.2.19)、「賃金や退職金の不利益変更に対する労働者の同意は、事前に具体的に内容を説明し、労働者の自由な意思を得る必要がある」との初判断を示した。その上で元職員側を敗訴とした2審判決を破棄し、審理を東京高裁に差し戻した。元職員側が逆転勝訴する可能性がある。経営者側が賃金や退職金をカットする場合、より丁寧な情報提供を求めたと言えそうだ。

 訴訟を起こしたのは合併で解散した信組の元職員ら。合併で退職金の規定が変更され、著しく減額されたとして合併先の山梨県民信用組合(甲府市)に支払いを求めた。元職員らは規定変更の同意書に署名押印しており、同意があったと言えるかどうかが争われた

 小法廷は「労働者は同意の基礎となる情報を収集する能力に限界がある。署名押印があったとしても、労働者への事前の情報提供の内容などに照らして判断すべきだ」と指摘。「自己都合退職の場合には支給額が0円となる可能性が高くなることなど、具体的な不利益の程度を説明する必要があった」などとして、審理が尽くされていないと判断した。(毎日新聞)」


(※参考説明)
 (以下は日本経済新聞記事から)

 「判決によると、元職員らは2003年に山梨県民信用組合と合併した旧峡南信用組合の出身。合併後に退職金がゼロにされたとして、従来の基準の総額8千万円の支払いを求めて提訴した。
 一審・甲府地裁と二審・東京高裁は、退職金を大幅に減らす内規変更の同意書に署名押印があるとして請求を棄却。元職員側が上告していた。
(日本経済新聞)」



 [編注、コメント]

 従来の基準の総額8千万円の退職金が、合併後は一挙に「ゼロ」に!。普通なら「ok署名」はしないだろうに、元職員らは規定変更の同意書に署名押印しているのは、不思議?だ、何故だ?
 最高裁は、こうした素朴な疑問に答えたのだろう。(私的感想ですが、法律家の持つこの感覚、悪くないと思いました。)
 「同意」とは何か。
 改めて考えてみるいいチェンスになるかも知れない。

 最高裁ホームページに掲載されている判決文概要は以下のURLから参照出来ます。
 →PDF11ページ http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/681/085681_hanrei.pdf



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経済産業省が「秘密情報の保護ハンドブック」を作成公表

2016.02.26
秘密情報の保護ハンドブック


 経済産業省は、2016.2.8、営業秘密など企業情報の漏えい防止対策を示した手引書「秘密情報の保護ハンドブック」を作成公表した。

[ポイント紹介]

1 働きやすい職場環境を整備し、公平な人事評価制度の運用を通じて企業への帰属意識や仕事に対する意欲を高めることが、最も有効な対策となる。

2 情報へのアクセス権の適切な管理に努め、人事異動時には情報を利用できる者の範囲を確実に変更すべきである。

3 具体的な秘密漏洩防止対策- 5つの「対策の目的」

 ① 秘密情報に「近寄りにくくする」 …アクセス権の限定、施錠管理
 ② 秘密情報の「持出しを困難にする」 …私物USBメモリ等の利用禁止
 ③ 漏えいが「見つかりやすい環境づくり」 …レイアウトの工夫、防犯カメラの設置
 ④ 「秘密情報と思わなかったという事態を避ける」 …マル秘表示、ルール周知
 ⑤ 社員の「やる気を高める」 …ワークライフバランス、社内コミュニケーション


■「秘密情報の保護ハンドブック」の掲載URL
 → http://www.meti.go.jp/press/2015/02/20160208003/20160208003.html
営業秘密保護ハンドブック

(参考)
目次

第1章 目的及び全体構成
1-1 目的及び留意点等
1-2 本書の全体構成
1-3 本書の使い方
コラム① 本書をどのように使えばいいの?
第2章 保有する情報の把握・評価、秘密情報の決定
2-1 企業が保有する情報の評価
(1)企業が保有する情報の全体像の把握
(2)保有する情報の評価
2-2 秘密情報の決定 .
(1)秘密情報の決定に当たって考慮すべき観点のイメージ
第3章 秘密情報の分類、情報漏えい対策の選択及びそのルール化
3-1 秘密情報の分類
3-2 分類に応じた情報漏えい対策の選択
3-3 秘密情報の取扱い方法等に関するルール化
(1)ルール化の必要性とその方法
(2)秘密情報の取扱い等に関する社内の規程の策定
コラム② こんなに怖い、秘密情報の漏えい
3-4 具体的な情報漏えい対策例
(1)従業員等に向けた対策
(2)退職者等に向けた対策
(3)取引先に向けた対策
(4)外部者に向けた対策
コラム③ 標的型攻撃メールってどんなもの?
コラム④ 最低限のサイバーセキュリティって?
第4章 秘密情報の管理に係る社内体制のあり方
4-1 社内体制構築に当たっての基本的な考え方
4-2 各部門の役割分担の例
第5章 他社の秘密情報に係る紛争への備え
5-1 自社情報の独自性の立証
5-2 他社の秘密情報の意図しない侵害の防止
(1)転職者の受入れ
(2)共同・受託研究開発
(3)取引の中での秘密情報の授受
(4)技術情報・営業情報の売込み
5-3 営業秘密侵害品に係る紛争の未然防止
第6章 漏えい事案への対応
6-1 漏えいの兆候の把握及び疑いの確認方法
(1)漏えいの兆候の把握
(2)漏えいの疑いの確認
6-2 初動対応
(1)社内調査・状況の正確な把握・原因究明
(2)被害の検証
(3)初動対応の観点
(4)初動対応の体制
6-3 責任追及
(1)刑事的措置
(2)民事的措置
(3)社内処分
6-4 証拠の保全・収集
(1)証拠の保全
(2)証拠の収集

(総136ページ)



 [編注、コメント]

 経済産業省の「営業秘密・秘密情報の管理」に係るホームページ情報については、以下のURL等を併せ参照なさってください。人事労務担当部署としては、関係就業規則の整備など併せて、総合的な対処が必要でしょう。

 → 経済産業省の「営業秘密・秘密情報の管理」に係るホームページ情報
   http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/trade-secret.html#toriaezu



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「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」を公表

2016.02.25
事業場における治療と職業生活の両立支援
のための
ガイドライン



 厚生労働省は、2016.2.23,表記ガイドラインを作成公表しました。

 事業場における治療と職業生活の両立支援!
 そのための環境整備の主なポイントは、

 1 労働者や管理職に対する研修などによる意識啓発
 2  労働者が安心して相談・申出を行える相談窓口を明確化
 3  時間単位の休暇制度、時差出勤制度などを検討・導入
 4 主治医に対して業務内容などを提供するための様式や、主治医から就業上の措置などに関する意見を求めるための様式を整備



 [編注、コメント]

 ガイドラインは、完治が難しい疾病を抱える人が、必要な治療を中断することなく働き続けることができるよう、雇用管理面や社内体制など必要な環境整備と実務的な対応の進め方について、人事部門の担当者や産業保健スタッフへの参考として取りまとめられたもの。

 下記URLからガイドラインの参照が可能です
 → http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000113365.html



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企業向け-「健康経営」を支援!

2016.02.23
「健康経営」支援
 企業にサービス
 損保ジャパン日本興亜


とする表題の次の記事が、2016.2.21日本経済新聞朝刊に掲載されていた。

 「損保ジャパン日本興亜ホールディングスは健康診断などのデータを分析し従業員の健康に関わる企業の課題の改善を支援するサービスを始めた。生産性の低下や医療費予測を可視化し、実行計画を作成。管理栄養士などによる健康指導までサポートする。2020年度までに少なくとも100社との契約を目指す。
 企業や企業の健康保険組合が持つ健診や診療報酬明細書(レセプト)、ストレスチェックなどの結果をデータサイエンティストが分析し対策を立てる。その上で管理栄養士による生活習慣病の重症化予防や、産業医によるメンタルヘルス対策などを提供する。料金は従業員の規模により1千人規模の場合、4~6カ月のコンサルティングで400万円から。」

(編注:以下は別版速報の記事に付記されていた。)
 サービスは子会社3社が連携する。生活習慣の改善を手助けする特定保健指導やストレスチェックは別々の子会社が担っているが、4月1日で3社を統合。SOMPOリスケアマネジメント(東京・新宿)に社名変更する。


 [編注、コメント]

 「労働者の同意のない限りストレスチェツクの結果が事業主に提供されない仕組み。また、ストレスチェックの結果は、本人以外が把握できないように封書等で直接労働者に通知されなければならない。(指針11)」
 記事はストレスチェック制度のこうした趣旨と矛盾することはないのだろうかと、首を傾げながら(記事を)読んでいたのだが、この記事にいう手法を合法的に実行出来るやり方のあることに気付いた。
 ストレスチェックを受託する外部委託機関と事業場の産業医が共同実施者となる場合だ。
 「ストレスチェックの結果」---使われ方の一例ということか。
 


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2015年度経団連規制改革要望「雇用・労働分野(8項目)」について

2016.02.23
 2015年度
 経団連規制改革要望


 2016.2.16、経団連は「2015年度経団連規制改革要望」をとりまとめた結果を公表している。
 これは、経団連が、昨年6月12日から7月31日にかけて、全会員企業・団体を対象にアンケート調査を実施し、98社・団体より508件の回答を得て、12分野・149項目にわたる要望事項にまとめ、政府に提出したもの。
 個別要望は以下の通り。

注:以下は雇用・労働分野に係る8項目です。)

 9.雇用・労働分野(8項目)

 (1)日雇派遣の原則禁止の見直し
 (2)グループ企業内派遣規制の廃止
 (3)離職後1年以内の労働者派遣の禁止の撤廃
 (4)労働契約申込みみなし制度の撤廃
 (5)派遣労働者を特定することを目的とする行為の適切な運用
 (6)障害者雇用納付金制度の改定
 (7)過半数組合のない企業等の就業規則の作成・意見聴取・届出手続きの簡素化
 (8)就業規則による労働条件の変更ルールの見直し

 「2015年度経団連規制改革要望」の全文は経団連サイトの以下のURLから直接参照することができます。
 → http://www.keidanren.or.jp/policy/2016/013.html



 [編注、コメント]

 経団連も事業場の過半数代表者の選出について、その正当性の担保と証明に苦慮しているのか、と思ったが、違うようだ。

 「(7)過半数組合のない企業等の就業規則の作成・意見聴取・届出手続きの簡素化」の提案趣旨は、「全社で同一の内容である就業規則の作成する際の意見聴取については、各事業場の過半数代表者の信任を得た者を全社の過半数代表者とし、その者への意見聴取のみでこれを可能とすべき。」というもの。
 この提案趣旨は就業規則の本社一括届出等を前提に、全社の過半数代表者を、各事業場の過半数代表者による間接信任で選べるようにしてほしい、ということ?のように思える。

 現行法上の問題点は別として、そもそも、(現在)事業場の過半数代表者が(法的要件を満たすものとして)適正に選出されているかについて、足元の点検が必要ではないか。
 また、事業場の過半数代表者問題について、そろそろ真剣な議論がなされなければならない!!!!!(強く「そのように」思います)。




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編集雑記帳の記事掲載サイトが、labor糸電話へ変わります

2016.02.22
labor糸電話
のURLは以下のとおりです。


→ http://labor.tank.jp/wwwitoden/




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安衛情報サイトのご案内

2016.02.22
安衛情報

下記のとおり、安衛情報サイトを設けておりますのでご利用頂きますようご案内します。

→ 安衛情報

 http://spotjn.blog.fc2.com/

安衛情報場面


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労基情報サイトのご案内

2016.02.22
労基情報

下記のとおり、労基情報サイトを設けておりますのでご利用頂きますようご案内します。

→ 労基情報

 http://labor2.blog.fc2.com/

労基情報画面




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「採用選考に関する指針」=9割が守られていないと感じている

2016.02.19
経団連「2015年度 新卒採用に関するアンケート調査結果の概要」


約9割が
「企業全体として、指針のスケジュールは遵守されていない」と回答



経団連非会員企業を含めた企業全体の遵守状況についての認識は、「あまり守られていない」または「ほとんど守られていない」と回答した企業の割合が87.5%となった。
「指針」のスケジュールにとらわれずに新卒採用活動を行う企業への受けとめとして、「指針のスケジュールが実態に合っていないので、守らないのはやむをえない」(63.2%)や「ルールを守らない企業が先に優秀な人材を確保するのは不公平である」(42.4%)などの回答が多かった。


就職協定の遵守
 (↑ 図表は経団連分析資料から)

経団連「2015年度 新卒採用に関するアンケート調査結果の概要」
の詳細は次のURLから直接参照出来ます。
→ http://www.keidanren.or.jp/policy/2016/012.html
経団連「採用選考に関する指針」は、右参照 → https://www.keidanren.or.jp/policy/2015/112.html


 [編注、コメント]

 守られない就職協定には慣れっこになった感もあるが、関係者の9割が、みんな守っていないと感じている「指針」となると、さすがに、「不要」とも紙一重の位置にあると言ってもいいようだ。
 ほかの問題と違って、社会に出る第一歩で「ルールとは守らないためにある」を実践的に身に付けるとは、皮肉が大きすぎる!!



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全国求人情報協会の「使用者向けリーフレット」

2016.02.14
リーフレット
アルバイト・パートの
採用成功・定着のために
適切なアルバイト・パート採用をおこなうために

(公益社団法人全国求人情報協会)


→ http://www.zenkyukyo.or.jp/company/index.php

 (下は、同リーフレットの表紙です)
全国求人情報協会

 [編注、コメント]

 使用者向けとしては、「超」シンプルな啓蒙リーフレットだが、現状、ここからスタートしなければならないほど、経営者に対する労働法教育の後進性(あるいは全く行われていない)が認められるということ、でもあろう。

 なお、アルバイト・パートの求職者向けには、別のリーフレット、「初めてアルバイトするときは よりよいアルバイト・パートの仕事を見つけるために」が用意されている(下記URL)。
 → http://www.zenkyukyo.or.jp/applicant/index.php



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