労務安全情報センター[ブログ]

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2017年02月の記事一覧

勤務間インターバル導入「助成金」(平成29年度)

2017.02.17
勤務間インターバル導入「助成金」

制度概要

1 助成金:導入に要した費用の一部を助成!(平成29年度予算実施)

2 対象事業主:労災保険の適用事業主であり、中小企業事業主であること

3 達成すべき目標:「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバル制度を導入すること

4 制度導入前と達成目標の設定:勤務間インターバス制度を
(1) 新規導入する場合→9時間以上の制度を、労働者の半数以上に導入する
(2) 9時間以上の制度を「部分」導入済み(対象労働者が半数以下)の事業場→対象労働者を半数以上に拡大する
(3) 9時間未満の制度を「部分」導入済みである事業場→2時間以上延長して9時時間以上の制度にし、労働者の半数以上に導入する

5 目標達成のために必要な取組事項:以下のいずれか1つ以上の実施すること
 ・労務管理担当者に対する研修
 ・労働者に対する研修、周知・啓発
 ・外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
 ・就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
 ・労務管理用ソフトウェアの導入・更新
 ・労務管理用機器の導入・更新
 ・その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新
 ※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

6 助成費目:事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成。(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)。
インターバル助成金


助成制度の詳細については、以下のURLを参照してください。
(参考)厚労省制度説明ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

[編注、コメント]

注目の勤務間インターバル制度導入への助成金制度がスタートする。
制度に関心と興味があり、導入を検討していることが大前提だろうが、そこに、助成金がついてくると考えるなら、使ってみるのも良いかも、、、と思いつつ、結局、この助成金で誰が潤うのかと裏読みしたくなる、思いもある。



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労働政策審議会の政策決定プロセスの見直しについて(有識者会議の提言)

2017.02.15
労働政策審議会の政策決定プロセス
の見直しについて


 厚生生労働省に設置された「働き方に関する政策決定プロセス有識者会議」が、2016.12.14、労働関係法律の制定や改正など労働政策に関する重要事項の調査審議を行う労働政策審議会の在り方について見直しを提言する報告書を取りまとめています。


同報告書の原文は以下のURLから参照できます。
→   http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000145865.html


[提言のポイント]


 なお、同報告書の提言ポイントは以下の通りです。


1 ILO条約で要請されている事項および中央レベルの労使交渉的側面がある労働条件に関する法律等の制定・改正などは公労使同数の三者構成による現行構成の分科会・部会で議論することが適当

2 一方、旧来の労使の枠組みに当てはまらない課題や就業構造に関する課題など基本的な課題については、必ずしも公労使三者構成にとらわれない体制で議論したほうがよいいと考えられる。
 こうした基本的課題の議論を行うため、公労使同数ではなく有識者による新たな「基本部会」を設置する。
 基本部会は、公労使同数の三者構成ではなく有識者委員により構成するものとし、課題に応じて高い識見を有する者を選任する。この中には、企業や労働者の実情を熟知した者も含めるものとする。委員は有識者として個人の識見に基づき自由闊達な議論を行うものとし、また、そのような者を選任する。基本部会においては、委員からの課題の提起を受けて議論を始めることもあり得る。


3 ほとんどすべての法律の制定・改正を労政審で議論することは、ILO条約で要請されているもの以外については慣行的に行われているものであり、他の会議等から提言された課題については、その性質などを勘案しつつ慣行を見直し、柔軟な対応を行う

4 これらの改革に伴う組織規定などの見直しについては、労政審委員の次期改選期(2017年4月)を踏まえて行う


 [編注、コメント]

 労政審の審議、政策決定プロセスの見直しであるから、必ず、今後に影響はでるだろう。どのように影響が出るかは、やはり運用の仕方如何に関わるものだから、何とも断じることはできない。
 しかし、前記提言ポイント1として、現状の三者構成で行われる労政審の審議が、2において先行して議論された関連テーマの中間報告等の内容を意識せざるを得ないという場面は、容易に想像がつく。
 (前記提言ポイント)「2の場における議論とリードが、どのような味付けになるのか」が、結果に、微妙にして重大な影響を与えてゆきそうな気がする。



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三菱電機の書類送検と処分結果

2017.02.11
三菱電機の書類送検と処分結果

 藤沢労働基準監督署は2017.1.11、労働基準法違反容疑で法人としての三菱電機と、社員の労務管理をしていた当時の上司1人を横浜地検に書類送検した。
 容疑は、男性研究職に、2014年1~2月、36協定(時間外労働に関する労使協定)で定めた上限の月60時間を超える78時間9分の残業を男性にさせた疑い。
 同男性は2013年4月に研究職で入社したが、14年1月から仕事量が増加。同4月にうつ病と診断され、16年6月に退職、その後、16年11月、業務に起因し精神障害を発症したとして労災認定されている。(新聞各紙の報道記事から)

[続報]

 「横浜地検は27日、入社1年目の男性社員(31)に労使協定で定めた上限を超える残業をさせたとして労働基準法違反の疑いで書類送検された、法人としての三菱電機と40代の男性上司を嫌疑不十分で不起訴処分とした。詳しい理由を明らかにしていない。
 検察幹部は、「今回のケースは1日当たりにすれば数十分程度の超過残業。上司が残業を強いたといえるほどではなく、起訴するのは難しい」と指摘した。一方、厚生労働省幹部は「検察の判断については何も申し上げられない」としながらも、「電通問題などで社会の関心が高まっており、引き続き労基法違反に対して厳しく取り組んでいく」と話した。(「続報」は、2017.1.28日経新聞朝刊記事から)


関連参考
企業と管理者が書類送検された例

① 靴の販売店「エービーシー・マート」36協定の上限を超える月97~112時間の違法残業(処分結果:法人に罰金50万円、労務担当役員・店舗責任者は不起訴
② 量販店「ドン・キホーテ」36協定の上限を超える3ヶ月120時間を超える違法残業(処分結果:法人に罰金50万円、各責任者は不起訴


[編注、コメント]

 横浜地検の処分は、「嫌疑不十分」と報じられている。
 日本経済新聞のフォロー取材において、検察幹部は、事案における違法残業は、「1日当たりにすれば数十分程度」と認定し、この程度では「上司が残業を強いたといえるほどでない」と不起訴の理由を説明している。
 このことから、検察幹部は上司の「故意」を(通説から離れて)厳格に狭く理解していることが処分結果に反映したと思われる。ホワイトカラー特有の残業指示の不明確性の問題もあるが、一般論として、違法残業の時間数の程度は、違法性(故意)に直結しないと思われるし、事案の処分結果が、「起訴猶予」でもなく、「嫌疑不十分」となっていることも含め、理解しにくい問題が残る。



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