労務安全情報センター[ブログ]

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2018年04月の記事一覧

諸外国の労働基準監督制度

2018.04.24
諸外国の労働基準監督制度


労働政策研究・研修機構は、2018年4月、
アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、スウェーデン、韓国について、労働基準監督官の概要、権限、組織、身分、採用試験・研修制度、監督対象労働者数、監督対象の事業所数、年間の監督件数、労働監督官の業務と活動などを調査し、まとめた。

http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/index.html#year_2018

各国の制度は以下の通りです。
(アメリカ) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/usa.html
(イギリス) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/uk.html
(ドイツ) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/germany.html
(フランス) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/france.html
(スウェーデン) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/sweden.html
(韓国) http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2018/04/korea.html



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経団連「働き方改革アクションプラン」

2018.04.24
経団連
「働き方改革アクションプラン」



経団連は、2018年04月23日、働き方改革加速のため、会員企業における自主行動計画「働き方改革アクションプラン」の策定を呼びかけ、
特に以下の3つの視点から、「KPI」と「行動計画」を策定する取組を行っています。
 ○長時間労働の是正
 ○年次有給休暇の取得促進
 ○柔軟な働き方の促進

詳細は、以下のページから直接確認してください。
→ http://www.keidanren.or.jp/policy/wlb/actionplan.html


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「イビデンセクハラ対応事件」親会社に信義則違反はない!(最高裁)

2018.04.12
「イビデンセクハラ対応事件」
親会社に信義則違反はない!
(最高裁)


判決日 平成30年2月15日
事件 イビデンセクハラ対応損害賠償請求事件
事件番号 平成28(受)2076
最高裁第一小法廷


(事実関係)
被上告人(被害者)は、イビデン㈱(親会者)の子会社㈱イビデン・キャリアテクノ(勤務先会社)の契約社員として、同じ事業場内で就労していた他の子会社の従業員(加害者)から、繰り返し交際を要求され、自宅に押し掛けられるなどしたことにつき、勤務先会社の上司に被害相談をしたが、何らの措置も講じてくれないことから、勤務先会社を退職した。
(なお)、被害者の退職後も加害者の付きまとい行為が続いたことから、被害者の元同僚で勤務先会社に勤務する契約社員が、親会社の相談窓口に対し、被害者及び加害者から事実確認等の対応をしてもらいたいと依頼した。
これに対して、親会社では、子会社を介して加害者の聞き取り調査は行ったが、子会社から事実が存在しないとの報告を受けたことを踏まえて、被害者に対する事実確認を行わなかった。
親会社の対応について、信義則上の義務違反の有無が争われた。



(最高裁判決のポイント)
→ 破棄自判、親会社が逆転勝訴

彼上告人は(勤務先会社に雇用されその指揮命令の下で労務を提供していたというのであり、)上告人が彼上告人に対し指揮命令権を行使する立場にあったとか、被上告人から実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はない。
以上によれば、・・・勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって、親会社の被害者に対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。
もっとも、

親会社上告人には、「本件グループ会社の事業場内で就労した際に、法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば、上告人は、相応の対応をするよう努めることが想定されていた(から)、・・申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。」
しかし、本件は結論として、(在職中の行為は相談申立をしておらず、)また、申立のされた退職後の行為は、被上告人が既に退職し加害者と同じ職場では就労しておらず、行為から8ヶ月以上が経過していたことから、上告人の信義則の義務違反が否定されるところとなったもの。


[編注、コメント]

親会社が子会社及び被害者に対し、「指揮命令権を行使する立場にあったとか、被上告人から実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はない。」と認定した以上、関連義務違反は生じない、という結論になる。
むしろ、本件では、最高裁が、「(本件)申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。」と判示したことの方が注目される。



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平成 30 年度地方労働行政運営方針

2018.04.11
平成 30 年度地方労働行政運営方針

H30.4.2厚労省は、平成30年度地方労働行政運営方針を策定し公表した。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000201842.html

( ↓ 通知文第1ページ、クリックで拡大表示できます)

平成30年度行政運営方針


厚労省は「平成 30 年度地方労働行政」において、大きく次の二つの行政課題」を設定している。

(1)働き方改革の着実な実行や人材投資の強化等を通じた労働環境の整備・生産性の向上
(2)女性、若者、高齢者、障害者等の多様な働き手の参画

さらに、労働基準関係(雇用環境含む。)の重点施策では、

(2) 雇用環境・均等担当部署の重点施策

○ 同一労働同一賃金の実現など非正規労働者の待遇改善、女性の活躍推進、ワーク・ライフ・バランスの推進等の企業の取組を促す。
○ 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法の確実な履行確保を図る。更に、女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法等の推進により、企業の雇用管理改善を促進する。
○ 年次有給休暇の取得促進等を図るとともに、無期転換ルールの周知、学生アルバイトの労働条件の確保に向けた周知・啓発等労働条件の確保・改善対策を行う。

(3) 労働基準担当部署の重点施策

○ 労働基準関係法令に基づく最低限の労働条件の確保に加え、より良い労働条件の実現に向けた行政運営を行う必要がある
○ そのため、引き続き長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害防止に係る監督指導等を行い、法定労働条件の遵守徹底のための迅速かつ厳正な対応を行うとともに、雇用環境・均等部(室)とも連携し、労働条件の確保・改善に向けた総合的な施策を推進する。
ことなどを重点に行政を展開するとしている。


[編注、コメント]
この厚労省地方行政運営方針を踏まえつつ、例えば、労働基準行政であれば、各労働局、さらには各労働基準監督署において、管内事情に考慮して具体的な行政運営方針を策定することとなる。
事業場臨検などの具体的計画は、各労働基準監督署の行政運営方針に盛り込まれる



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