職場情報（採用・離職状況、平均勤続年数、育休・有休、残業の実績、研修制度等）の提供へ

若者雇用対策法の制定へ

若者の雇用対策の充実等について（労働政策審議会建議）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000071657.html

[報告書のポイント]
○　マッチングの向上に資する情報提供を促進するため、労働条件の的確な表示の徹底や、職場情報が積極的に提供される環境を整備すること。
○　繰り返し労働関係法令違反を行う求人者からの学卒向け求人を受理しないことができる仕組みを創設すること。


（以下、報告書からの抜粋です）
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若者の雇用対策の充実等について（報告）
平成27.1.23

Ⅰ　はじめに
Ⅱ　若者雇用対策の方向性

1　新規学卒等の就職活動からマッチング・定着までの適切かつ果的な就職支援の在り方について

　若者が、充実した職業人生を歩んでいくためには、社会の入口である新規学校卒業段階でのミスマッチを解消していくことが重要である。そのためには、学校段階からの支援、さらには就職後までを視野に入れた適切かつ効果的な就職支援を行うとともに、就業に関する経験が特に少なく情報の収集や活用面で未熟である点に配慮した支援を行う必要がある。具体的には、以下の取組を行うことが適当である。

(1)　学校段階からの職業意識の醸成（略）

(2)　マッチングの向上に資する情報提供（一部略）

①　労働条件の的確な表示の徹底
②　職場情報の積極的な提供
　新規学校卒業者の適職選択とともに企業が求める人材の円滑な採用に資するよう、労働条件に加えて職場の就労実態に係る情報が、積極的に提供される環境を整備することが重要である。
　具体的には、

(ア)　募集・採用に関する状況
（過去3年間の採用者数及び離職者数、平均勤続年数、過去3年間の採用者数の男女別人数等)

(イ)　企業における雇用管理に関する状況
　（前年度の育児休業、有給休暇、所定外労働時間の実績、管理職の男女比等)

(ウ)　職業能力の開発・向上に関する状況
（導入研修の有無、自己啓発補助制度の有無等)が、情報として提供されることが有効である。

　そのため、当該募集に対する応募者及び応募の検討を行っている薮規学校卒業者(以下「応募者等」という。)から求めがあった場合は、(ア)～(ウ)の項目ごとに企業において情報の提供を行うものとするとともに、それ以外の者に対しては(ア)～(ウ)の情報の提供に努めるものとすることが適当である。なお、具体的な情報提供の項目については省令において列挙し、その中から、事業主が業種等の事情考勘案して適切と考え選択した項目を提供することが適当である。また、新規学校卒業者の採用に向けて公共職業安定所や職業紹介事業者に対し求人申込みを行う事業主は、応募者等が公共職業安定所等に当該情報を求めることも想定されることから、公共職業安定所等から求めがあった場合には当該情報を提供することが適当である。

(3)　公共職業安定所での求人不受理

　現在、公共職業安定所は、個別の求人の申込み内容が違法である場合等を除いてすべての求人申込みを受理しなければならないこととされている。
　しかし、賃金不払残業等の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる求人者もある中、新卒一括採用の慣行の下、就業に関する経験が少ない新規学校卒業者が、こうした求人者からの求人に応募し社会の入リ口でトラブルに巻き込まれることは、キャリア形成のスタート地点でのつまずきとなり、長期的な影響が危惧されるところである。
　そのため、若者が就業を継続していく上で間題を抱えることとなると判断される賃金不払残業等の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる場合や男女雇用機会均等法及び育児介護休業法違反に基づく公表の対象となった場合は、公的な機関としての公共職業安定所においては、当該求人者からの求人申込みを一定期聞受理しないことができるとすることが適当である。
　なお、求人不受理とする法令違反の対象及び一定期間については、政省令において定め、ルールの透明化を図ることが適当である。

Ⅲ～Ⅴ　（略）
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　[編注、コメント]

　通常国会に向けて「若者雇用対策法（案）」の提出が検討されている。
　ハローワークを通じた求人の多い中小零細企業への影響は小さくないと思われる。運用状況を注視したい。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp