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労働契約法20条正社員と有期契約社員との処遇格差をめぐる最高裁判決

2018.06.16
2018.6.1、労働契約期間の定めの有無による不合理な労働条件格差を禁じた労働契約法20条の判断をめぐって争われた2事件に対する最高裁判決が示された。
以下は、2事件の判決概要です


1 長澤運輸事件
 (正社員と職務内容が同じ定年後再雇用者に対する賃金・賞与格差の違法性が争われた事件)

最高裁第二小法廷
判決のポイント


1) 事業主は,高年齢者雇用安定法により,60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられており,定年退職した高年齢者の継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要があること等を考慮すると,定年退職後の継続雇用における賃金を定年退職時より引き下げること自体が不合理であるとはいえない。また, 定年退職後の継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広く行われており,被上告人が嘱託乗務員について正社員との賃金の差額を縮める努力をしたこと等からすれば,上告人らの賃金が定年退職前より2割前後減額されたことをもって直ちに不合理であるとはいえず,嘱託乗務員と正社員との賃金に関する労働条件の相違が労働契約法20条に違反するということはできない。

2) 労働契約法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として,「その他の事情」を挙げているところ,その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは,労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。

3) 有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

最高裁判決文
→ http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87785





2 ハマキョウレックス事件
 (正社員と職務内容が同じ契約社員に対する諸手当の格差について違法性が争われた事件)

最高裁第二小法廷
判決のポイント


1 労働契約法20条は,労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない。

2 同条にいう「期間の定めがあることにより」とは,労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。

3 個別手当の判断においては以下の判決
  イ 契約社員に対して不支給または支給格差が設けられていた無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当について不合理な労働条件の相違とした高裁判決を支持。
  ロ 高裁判決で棄却された皆勤手当の格差について、最高裁は「出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない」として不合理な格差と認定。

最高裁判決文
→ http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784


[編注、コメント]

 「高年齢者雇用安定法」が施行され、雇用社会において(雇用優先、処遇任意の大枠方針が)先行実施されている中での最高裁判決であるから、当該法律の違法性に踏み込むことはできず、(言ってみれば)最高裁らしい判決だ。

 全体としての処遇差については不合理性を認めないとする前提の元で、各手当については、
 正社員と有期契約社員で、当該手当を個別に判断して、支給理由や趣旨から両者の間に差異を設ける理由がないようなものは、「不合理」とする判断する。
 波風の立たない最高裁判決であった。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg

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