労務安全情報センター[ブログ]

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ハローワーク求人票に「企業代表者名、法人番号」表記へ

2017.03.03
ハローワーク求人票に「企業代表者名、法人番号」表記へ
平成29年2月20日から



1 事業所情報の透明性を高めるための措置。
2 企業が求人票の申し込みを行う際に、会社の特徴や事業の内容など事業所の基本的な情報を記入する「事業所登録シート」に代表者名と法人番号の記入欄が設けられ、その内容が求人票に反映されるもの。

3 平成29年2月20日から実施

(参照リーフレット、茨城労働局)
  http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/ibaraki-roudoukyoku/antei/leaflet/h290220_kyuujinhyou.pdf


 [編注、コメント]

 考えてみれば、至極当然な措置ではある。!!!



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勤務間インターバル導入「助成金」(平成29年度)

2017.02.17
勤務間インターバル導入「助成金」

制度概要

1 助成金:導入に要した費用の一部を助成!(平成29年度予算実施)

2 対象事業主:労災保険の適用事業主であり、中小企業事業主であること

3 達成すべき目標:「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバル制度を導入すること

4 制度導入前と達成目標の設定:勤務間インターバス制度を
(1) 新規導入する場合→9時間以上の制度を、労働者の半数以上に導入する
(2) 9時間以上の制度を「部分」導入済み(対象労働者が半数以下)の事業場→対象労働者を半数以上に拡大する
(3) 9時間未満の制度を「部分」導入済みである事業場→2時間以上延長して9時時間以上の制度にし、労働者の半数以上に導入する

5 目標達成のために必要な取組事項:以下のいずれか1つ以上の実施すること
 ・労務管理担当者に対する研修
 ・労働者に対する研修、周知・啓発
 ・外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
 ・就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
 ・労務管理用ソフトウェアの導入・更新
 ・労務管理用機器の導入・更新
 ・その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新
 ※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

6 助成費目:事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成。(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)。
インターバル助成金


助成制度の詳細については、以下のURLを参照してください。
(参考)厚労省制度説明ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

[編注、コメント]

注目の勤務間インターバル制度導入への助成金制度がスタートする。
制度に関心と興味があり、導入を検討していることが大前提だろうが、そこに、助成金がついてくると考えるなら、使ってみるのも良いかも、、、と思いつつ、結局、この助成金で誰が潤うのかと裏読みしたくなる、思いもある。



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労働政策審議会の政策決定プロセスの見直しについて(有識者会議の提言)

2017.02.15
労働政策審議会の政策決定プロセス
の見直しについて


 厚生生労働省に設置された「働き方に関する政策決定プロセス有識者会議」が、2016.12.14、労働関係法律の制定や改正など労働政策に関する重要事項の調査審議を行う労働政策審議会の在り方について見直しを提言する報告書を取りまとめています。


同報告書の原文は以下のURLから参照できます。
→   http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000145865.html


[提言のポイント]


 なお、同報告書の提言ポイントは以下の通りです。


1 ILO条約で要請されている事項および中央レベルの労使交渉的側面がある労働条件に関する法律等の制定・改正などは公労使同数の三者構成による現行構成の分科会・部会で議論することが適当

2 一方、旧来の労使の枠組みに当てはまらない課題や就業構造に関する課題など基本的な課題については、必ずしも公労使三者構成にとらわれない体制で議論したほうがよいいと考えられる。
 こうした基本的課題の議論を行うため、公労使同数ではなく有識者による新たな「基本部会」を設置する。
 基本部会は、公労使同数の三者構成ではなく有識者委員により構成するものとし、課題に応じて高い識見を有する者を選任する。この中には、企業や労働者の実情を熟知した者も含めるものとする。委員は有識者として個人の識見に基づき自由闊達な議論を行うものとし、また、そのような者を選任する。基本部会においては、委員からの課題の提起を受けて議論を始めることもあり得る。


3 ほとんどすべての法律の制定・改正を労政審で議論することは、ILO条約で要請されているもの以外については慣行的に行われているものであり、他の会議等から提言された課題については、その性質などを勘案しつつ慣行を見直し、柔軟な対応を行う

4 これらの改革に伴う組織規定などの見直しについては、労政審委員の次期改選期(2017年4月)を踏まえて行う


 [編注、コメント]

 労政審の審議、政策決定プロセスの見直しであるから、必ず、今後に影響はでるだろう。どのように影響が出るかは、やはり運用の仕方如何に関わるものだから、何とも断じることはできない。
 しかし、前記提言ポイント1として、現状の三者構成で行われる労政審の審議が、2において先行して議論された関連テーマの中間報告等の内容を意識せざるを得ないという場面は、容易に想像がつく。
 (前記提言ポイント)「2の場における議論とリードが、どのような味付けになるのか」が、結果に、微妙にして重大な影響を与えてゆきそうな気がする。



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平成28年障害者雇用状況の集計結果

2016.12.29
平成28年
障害者雇用状況


厚労省は、平成28.12.13障害者雇用状況についての集計結果を公表した。
厚労省の発表概要は以下のとおり
なお、詳細は下記URLから参照してください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000145259.html


概要
平成28年障害者雇用状況の集計結果

<民間企業>(法定雇用率2.0%)

○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は 47 万4,374.0 人、対 前年4.7%(21,240.5人)増加
・ 実雇用率1.92%、対前年比0.04ポイント上昇
○法定雇用率達成企業の割合は 48.8%(前年比1.6ポイント上昇)

<公的機関>(同2.3%、都道府県などの教育委員会は2.2%)※( )は前年の値

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で同程度又は上回る。
・ 国  :雇用障害者数 7,436.0人(7,371.5人)、実雇用率 2.45%(2.45%)
・ 都道府県 :雇用障害者数 8,474.0人(8,344.0人)、実雇用率 2.61%(2.58%)
・ 市町村 :雇用障害者数 2万6,139.5人(2万5,913.5人)、実雇用率 2.43%(2.41%)
・ 教育委員会:雇用障害者数 1万4,448.5人(1万4,216.5人)、実雇用率 2.18%(2.15%)

<独立行政法人など>(同2.3%)※( )は前年の値

○雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数9,927.0人(9,527.5人)、実雇用率 2.36%(2.32%)




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企業転勤制度の運用に伴う「転勤配慮」事項について

2016.12.29
企業における転勤の実態に関するヒアリング調査

 平成28年11月30日労働政策研究・研修機構が、「企業における転勤の実態に関するヒアリング調査」の結果をレポートしている。
 詳細は、下記URL参照。
 http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/179.html

 まず、わが国の「転勤と単身赴任の状況」ですが、その概要は次のとおりです。

 労働政策研究・研修機構(2015)では、総務省「就業構造基本調査」から単身赴任割合を推計している。
 男性の単身赴任者の比率(総数)は、1987 年には 1.4%であったが、その後増加傾向で推移し、2012 年には 2.5%となっている。年齢階級別に見ると、40~49 歳ではわずかに減少傾向であるが、それ以外の年齢層では増加傾向で推移しており、50~59歳層では 4.5%となっている
 単身赴任
   (資料は前記レポートから引用、クリックすると拡大表示ができます)

 次に、前記レポートの「5.家族の事情の把握・対応と転勤配慮」のうちから、「転勤配慮」に関する分析のポイントなどを紹介します。

 転勤への配慮事項について(最近傾向等)

 労働政策研究・研修機構調査によると、
 転勤配慮については、
① 介護は本人しかみることができない場合に配慮するケース
② 女性の育児等の家庭の事情でも配慮するケース
が認められる傾向にある。

 配慮事由には軽重があり、「本人の健康状態」「親・家族の介護」「病児その他の近親の看護」のほうが、「育児」「子どもの受験」等よりも配慮の度合いは大きい。つまり、育児や子供の受験が人生設計上の個人の選択可能な問題であるのに対して、本人の病気・介護は、自身ではどうしようもない事象であることから、配慮の軽重では重くなるようだ。

 調査では、過去 5 年間での転勤配慮を求める授業員からの要望についても尋ねている。
 それによれば、

① 親の介護で、男性も配慮を求める場合が増えたとの意見が目立つ。少子化・兄弟姉妹が少ないことで、介護できる者が少なくなっているのではないかとの認識を示す企業もある。
② また、共働きに配慮を求める要望や、
③ 配偶者の転勤関係での配慮が増えているとの指摘も多い。

以上を踏まえると、最近の兆候も踏まえるならば、転勤配慮では、女性の育児関係のみならず、介護や看護(本人以外の病気)で、男性自身も転勤配慮を求める傾向が出始めている。
また、女性の社会進出が進む中で、夫婦共働きへの配慮(配偶者の転勤関係含む)を求める要望(配偶者との永続的な同居による勤務希望)も目立つ。

と分析している


 [編注、コメント]

 少子高齢化、親の介護等の新たな労務管理上の課題も浮かびあがり、企業の転勤制度の運用にも、より細やかな配慮が要求されるようになっている
 前記レポートは、これらに焦点を当てた調査の一つである。配慮事項等についての概要を紹介した。



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