労務安全情報センター[ブログ]

(labor standard 研究所)  労働条件・労働基準の総合サイト「労務安全情報センター」です。
Home労基情報 | 安衛情報 | その他の労働情報 | 特集・労働基準の法律 | 法改正特集 | 送検事例 | 裁判例 | SPOT情報&ニュース | 労働基準REVIEW | お奨め情報 | 図書販売 | 携帯サイト | 書庫1 |  |  |  | 5(旧雑記) 

その他の労働情報の記事一覧

企業転勤制度の運用に伴う「転勤配慮」事項について

2016.12.29
企業における転勤の実態に関するヒアリング調査

 平成28年11月30日労働政策研究・研修機構が、「企業における転勤の実態に関するヒアリング調査」の結果をレポートしている。
 詳細は、下記URL参照。
 http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/179.html

 まず、わが国の「転勤と単身赴任の状況」ですが、その概要は次のとおりです。

 労働政策研究・研修機構(2015)では、総務省「就業構造基本調査」から単身赴任割合を推計している。
 男性の単身赴任者の比率(総数)は、1987 年には 1.4%であったが、その後増加傾向で推移し、2012 年には 2.5%となっている。年齢階級別に見ると、40~49 歳ではわずかに減少傾向であるが、それ以外の年齢層では増加傾向で推移しており、50~59歳層では 4.5%となっている
 単身赴任
   (資料は前記レポートから引用、クリックすると拡大表示ができます)

 次に、前記レポートの「5.家族の事情の把握・対応と転勤配慮」のうちから、「転勤配慮」に関する分析のポイントなどを紹介します。

 転勤への配慮事項について(最近傾向等)

 労働政策研究・研修機構調査によると、
 転勤配慮については、
① 介護は本人しかみることができない場合に配慮するケース
② 女性の育児等の家庭の事情でも配慮するケース
が認められる傾向にある。

 配慮事由には軽重があり、「本人の健康状態」「親・家族の介護」「病児その他の近親の看護」のほうが、「育児」「子どもの受験」等よりも配慮の度合いは大きい。つまり、育児や子供の受験が人生設計上の個人の選択可能な問題であるのに対して、本人の病気・介護は、自身ではどうしようもない事象であることから、配慮の軽重では重くなるようだ。

 調査では、過去 5 年間での転勤配慮を求める授業員からの要望についても尋ねている。
 それによれば、

① 親の介護で、男性も配慮を求める場合が増えたとの意見が目立つ。少子化・兄弟姉妹が少ないことで、介護できる者が少なくなっているのではないかとの認識を示す企業もある。
② また、共働きに配慮を求める要望や、
③ 配偶者の転勤関係での配慮が増えているとの指摘も多い。

以上を踏まえると、最近の兆候も踏まえるならば、転勤配慮では、女性の育児関係のみならず、介護や看護(本人以外の病気)で、男性自身も転勤配慮を求める傾向が出始めている。
また、女性の社会進出が進む中で、夫婦共働きへの配慮(配偶者の転勤関係含む)を求める要望(配偶者との永続的な同居による勤務希望)も目立つ。

と分析している


 [編注、コメント]

 少子高齢化、親の介護等の新たな労務管理上の課題も浮かびあがり、企業の転勤制度の運用にも、より細やかな配慮が要求されるようになっている
 前記レポートは、これらに焦点を当てた調査の一つである。配慮事項等についての概要を紹介した。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg

新規学卒者の3年内離職率「大卒32%、高卒41%」

2016.11.08
新規学卒者の3年内離職率
「大卒32%、高卒41%」


 厚労省は2016,10,25、新規学卒者の離職状況(平成25年3月卒業者の状況)を公表している。
 平成25年3月に卒業した新規学卒者の離職状況は、「高校卒業者の40.9%、大学卒業者の31.9%」が、卒業後3年以内に離職していることが分かった。
 その他、離職状況の概要は、以下の図表を参照してください。
 新卒離職率
  (↑ クリックすると拡大表示できます)

 [編注、コメント]

 事業所規模別卒業後3年以内離職率は、見事に規模別に逆比例している。
 産業別の離職率の高い上位5産業など、離職率の高い業種としてイメージが固定化するようだと、来たり来る労働力不足時代への備えにおいて苦労するやも知れないと、思ってしまう。
 詳細は、 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000140526.html から確認できます。

労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg


M字型カーブボトムが「35~39 歳」から「30~34 歳」へ変化(平成27年)

2016.10.03
M字型カーブボトムに変化

2015年版「働く女性の実情」
 http://labor2.blog.fc2.com/blog-entry-562.html
に掲載しています。

 
労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg



「中途採用において最もよく利用したルート・機関」についての調査

2016.08.29
「民間人材ビジネス実態把握調査」の結果

 2016.8.5日、厚労省は「民間人材ビジネス実態把握調査」(3,526事業者、労働者1,976人から有効回答を得て、集計したもの)の結果を公表した。

 発表文の詳細は以下を参照してください→ http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11651500-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Minkanjinzaiservicesuishinshitsu/0000118943_2.pdf

ここでは、同報告書から、
求人募集において、
「中途採用において利用したルート・機関」の調査結果から、以下を抜粋して紹介します。


1 利用したルート・機関(最も利用頻度の高いもの):業種別

 過去3年間(平成24~26 年度)に中途採用のために常用労働者の募集を行った事業所の、最も利用頻度の高い機関は、「ハローワーク」で46.9%と最も高く、次いで「社員、従業員からの紹介」で13.6%、「求人媒体(紙)」で13.4%となっている。
これを民間人材ビジネス事業者(民間の職業紹介機関、委託募集、求人媒体(紙)、求人媒体(Web)、紹介予定派遣)の利用に限って、業種別にみると、「民間の職業紹介機関」は学術研究, 専門・技術サービス業で19.4%、「求人媒体(紙)」は生活関連サービス業, 娯楽業で27.5%、「求人媒体(Web)」は不動産業, 物品賃貸業で22.5%%と割合が高くなっている。(表11)
最も利用頻度の高い機関
( ↑ クリックすると拡大表示できます)



2 利用したルート・機関(最も利用頻度の高いもの):職種別

過去3年間(平成24~26 年度)に中途採用のために常用労働者の募集を行った事業所の、求人で利用した最も利用頻度の高い機関については、全般的に「ハローワークの」の割合が高いが、医師では「民間の職業紹介機関」が21.9%、生活衛生では「求人媒体(紙)」が63.0%と割合が高くなっている。(表9)
最も利用頻度の高い機関(職種別)
( ↑ クリックすると拡大表示できます)



 [編注、コメント]

 ハローワークの健在ぶりも確認される中、調査結果表を凝視すると、「民間人材機関、ハローワーク、求人媒体(紙、ウェブ)、直接募集、知り合い・縁故」にそれぞれの特徴が浮かび上がってくる。
 面白い調査になっている。




労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg



高校生等のアルバイトとシフト変更等のトラブル(厚労省Q&Aから)

2016.07.28
高校生等のアルバイト
(厚労省Q&Aから)



  厚生労働省は、高校生の夏のアルバイト時期を迎えて、各団体等に対して、「高校生等のアルバイトの労働条件の確保」(点検の実施)を、また、日本経団連、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会に対しても労働基準関係法令の遵守や、シフト設定などの課題への配慮について要請した。

  前記、要請にある厚労省の自主点検表だが、この自主点検表全24項目中、「学業とアルバイトの両立のために特に配慮が必要な事項」として3項目があがっている。
  シフト勤務の一方的な変更などの問題について、法律上の解説も加えているので、
以下、抜粋して紹介します。
高校生のアルバイト

詳細は以下から確認してください。
 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000130155.html


24項目の自主点検表
うち、「学業とアルバイトの両立のために特に配慮が必要な事項」
としてあがっている3項目!


解雇・退職
22 アルバイトが退職を申し入れているにもかかわらず、人手不足を理由に、継続して働くことを強要していませんか

⇒労働者は、原則として会社を退職することをいつでも申し入れることができます。
あらかじめ契約期間が定められていないときは、民法の規定では、労働者は退職届を提出するなど退職の申入れをすれば、2週間経てば辞めることができます(民法第627条第1項)。
3か月間などあらかじめ契約期間の定めがあるとき(有期労働契約)は、契約期間満了とともに労働契約が終了します。使用者が労働者に継続して働いてもらう場合は、新たに労働契約を締結する必要があります(労働者の同意が必要)。

シフト

23 相手の同意を得ることなく、一方的にシフトの決定・変更を行っていませんか

⇒勤務日や勤務時間については、労働条件通知書等によりあらかじめ労働者に通知する必要があります。
また、シフト勤務等(勤務割表により勤務日・勤務時間が特定されたもの)による場合には、あらかじめ勤務割表の作成手順及びその周知方法を定めておき、それに従って通知する必要があります。
採用時に合意した以上のシフトを入れる場合など、労働条件を変更する場合には、事前に労働者の同意が必要です。
なお、シフトを一方的に削るなど、勤0を労働者に示し、労働時間を特定した後に.会社側の都合で労働時間の
全部又は一部を休業させた場合には、使用者は平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません(労働基準法第26条)。


24 試験の準備期間や試験期間中などに、本人の希望に反してシフトを入れていませんか

⇒試験の準備期聞や試験期間中など、学業に時間を割く必要がある際は、本人の意向を確認の上、できるだけシフト設定に当たり配慮してください。


 [編注、コメント]

 
 シフトを一方的に変更されたり、嫌がらせ的にシフトを外されることは、アルバイトにとって最も困った問題のようだ。
 普通に大人が、「はっきり言うべきだ」とか、「いやならいやとはっきり伝えないと、納得してくれたと思うよ」などアドバイスするのだが、アルバイトが勤務先で自分の意思をはっきり相手に伝えることは、大学生にとってさえ重いことのようなのだ。
 ましてや、高校生では、なかなか言えないのだろう。
 
 「反論しないから=納得した」という(推定の世界)で、アルバイトは戸惑ってる。
 シフト編成一つにも「大人の配慮」というものがあるなら、双方、ハッピーだろう。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg


Template by まるぼろらいと

Copyright ©労務安全情報センター[ブログ] All Rights Reserved.